怎么评估招聘效果
招聘方法的评估包括哪两点？
招聘方法的评估包括哪两点？
包括两个方面的评估：招聘结果评估与招聘过程评估。
招聘结果评估：数量和质量评估；成本效益评估（招聘成本、成本效用评估、招聘收益/成本比）。
招聘过程评估：评估准备工作的充分性；评估招募工作的有效性；评估选拔工具的预测性；评估选拔程序的合理性；评估选拔评分的客观性；评估部门配合的协调性。
1、成本效益的评估 单位直接招聘成本招聘直接成本/录用人数 总成本效应录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果
2、对录用人员质量和数量的评估 录用比率（录用人数/应聘人数）×100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。 招聘完成比（录用人数/计划招聘人数）×100%，该指标反映了招聘计划在数量上的完成情况。 应聘比（应聘人数/计划招聘人数）×100%，该指标越大，越说明企业所刊登招聘信息发布效果越好，企业的认可度越高； 录用成功比率（录用成功人数/录用人数）×100%，该指标越大，越说明招聘的成功率越高。
3、招聘所需时间评估 从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比。该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。
HR如何做好招聘，扮演好角色？
招商不能简单的理解为招人，招聘更像一场品牌、人才营销，吸引企业所需的人才，把这个定位理解准了，招聘的观念，方法随之而来。从招聘的具体工作而言，分三步：一、招聘的策划，至关重要，包括分析招聘的岗位需求，挑选目标人才熟悉的招聘渠道，针对性的设计丶发布招聘广告等，做好策划，胜在起跑线上。二、实施招聘，执行的关键2点：1、招聘流程精简、高效，看到心动人才立即拍板，拖拖拉拉的企业是招不到优秀人才；2、对应聘人才的尊重和重视，这不是停在口头上，公司人员的一言一行，求职者看在眼里，掂在心理，没法伪装（因此只有优秀的才能招到优秀的人才）。另外对所有参加招聘的人员资格，必须把吴，事前培训，资历匹配，掌握公司要求的招聘方法。三丶最后是招聘总结，评估效果：有效的入职人才数。如此循环，循序渐进的推动，企业的招聘水平将会逐步提高的。
给公司介绍一个员工，老板会根据介绍人的能力来评估被介绍的人吗？
依据命题分析，贵企业应该是偏中小型企业，因为只有中小型企业才会有“老板认为”，也就是说一个员工的加入还非得老板亲自去把关，这就“可见一斑”了。这也是你尤为需要“衡量”的一点。
在中小型公司之中的“企业文化”及其“人才战略”也因其“局限性或拘狭性”而有可能会被尴尬地囊括成为四个字，“老板文化”。依据中小企业老板的性格使然，在这里的老板会“自认为”以及“自己看来有必要”有“操碎心”的念想与实际行动，对企业的事无巨细到“一根牙签”而意犹未尽。
所以，结论是，你介绍了一名员工，至少在他（她）的应试前或者试用期内，老板会与你的工作能力亦或他眼中既往的“你的性格特点与工作特征”等“对号入座”。职场如战场，你需要精心予以彩排，在这里也请您“擦亮双眼”，这个所推介之人“性格亦或工作能力如何”，你心中应该有一个大致的“衡量”，若其有一定的性格缺陷亦或能力上的问题，都与你是脱不了干系的，请您慎重做出选择。我是约克老师，也希望相关建议与意见能够切实帮助到您以及大家。