如何对部门做考核
结合实际，阐述如何完善公共部门的绩效管理？
结合实际，阐述如何完善公共部门的绩效管理？
绩效管理，即“绩”与“效”的激励管理，通过合理的绩效管理措施或标准，促使部门人员提高工作积极性，提高工作能力的提升意识，提高个人工作成绩乃至部门工作成绩的最直观体现意识。
实施绩效管理要确保有效的公正，不然不但不会起到对员工的激励作用，相反可能会引起员工内心的不满。
当然还要制定一套适合本部门人员的绩效考核标准，确定合理的绩效目标，以便给部门人员提供较为具体的奋斗方向。
对我国目前公共部门的绩效考核与管理有何评价与建议？
随着我国干部人事制度与绩效工资制度改革的推进，目前公共部门对绩效考核与管理的重视程度越来越高。不过绩效考核与管理的准确性、规范性有待增强，过程管理欠缺，考核与管理效果有待提升，容易陷入绩效规定与绩效实施“两张皮”的结果。具体存在的问题及建议包括：
1、绩效计划、目标设置的原则性、强制性较强，缺乏调整的灵活性。公共部门从事的都是涉及公共利益的国计民生工作，绩效计划与目标都是自上而下设立，下级话语权较弱。建议在不背离根本目标、政策原则的基础上，多关注实际情况的特殊性，多听取下级职工的意见建议，并且根据实际情况的变化，及时作出适时调整，确保最终目标的实现。
2、绩效考核目标、指标的量化、可衡量程度较差，导致考核打分主观性、随意性较大，考核结果无法显示真实的工作业绩。建议严格按照SMART原则设置考核目标与指标，能量化的要量化的，不能量化的也要做到可衡量化。
3、绩效考核过程流于形式，考核结果真实性不强。老好人、平均主义思想作祟，考核数据过于追求正态分布，尤其对于绩效考核结果较差的职工，过于照顾他们的情绪，导致绩效考核结果区分度不高，真实性不强，绩效结果应用价值不高。
4、绩效反馈面谈与绩效结果运用效果不明显，使得绩效考核与管理的结果无法落地，成果无法巩固。绩效考核的根本目标是提升员工素质能力与组织整体业绩水平。因此，绩效考核结果出来后，必要的绩效反馈面谈是极为必要的。建议管理者与被管者围绕最近一个工作周期的业绩情况，开诚布公地总结经验与教训，发现差距与不足，拟定下一个工作周期的绩效目标与计划。同时，绩效结果要充分应用于奖惩、晋升、培训、招聘、员工关系管理等工作，确保绩效考核与管理发挥实际。