企业是如何对研发结果绩效管理的
绩效管理的四个环节？
绩效管理的四个环节？
一、 绩效考核过程通常从计划与设定目标开始。
一种大而化之的说法是，愿景是公司的终极目标是什么，理念是不论在什么情况下我们做什么与不做什么，战略是公司今年的目标及为达到目标应采取的几项行动，而绩效考核中的目标则是将公司战略分解到部门、员工，分解为他们各自的几项关键任务。计划与设定目标的成果就是，与员工一起商定与战略相关的、极少数几条关键的绩效指标。计划与设定目标是绩效考核最为重要的环节。
平衡计分卡是最热门的绩效考核方法之一，它将与企业竞争力相关的四个方面纳入统一的目标体系之中：顾客角度、财务角度、内部业务角度及创新与学习角度。
二、绩效执行环节又称辅导，它涵盖员员工作、执行任务的整个过程。
称之为辅导的含义是，它是中层经理辅导员工以达成绩效目标的过程，中层经理帮助员工提高技能，纠正可能的偏差，并对目标按需要进行修订。
在这一环节中，中层经理还需要通过观察记录员工的关键成果与行为，以供考核环节使用。记录方法主要有定期书面报告、定期一对一面谈、定期会议以及非正式沟通。
执行环节的特点是持续不断的绩效考核沟通，员工与经理就工作进展情况、潜在障碍与问题、可能的解决措施等持续不断地进行沟通。
三、 评估环节也就是对员工的绩效进行评估。
这是绩效考核中最为明显的环节，管理层常常需要与员工进行一对一面谈沟通，填写大量的评估表格或撰写评估报告。
由于评估结果将与员工的薪酬、晋升、培训联系起来，这一环节因此也显得非常紧张。绩效考核是关注未来的绩效，关注的是解决问题，是计划式的。
绩效评估环节的失效会导致整个绩效考核失败，因为这是整个绩效考核过程形成显式结果的环节。常见的失效包括：在中国企业中，评估结果常常往中间集中，既无特别差，也无特别优秀。
四、第四个环节是反馈。
也就是将评估结果应用于薪酬分配、职位变动、人力资源开发、员工个人职业生涯发展等。
员工在执行战略的过程中创造了价值，这里他们参与价值的分配。在这里，最为简单也最为有效的原则是，你想要什么，就奖励什么
如何做好绩效考核的过程管理？
1.明确发展战略：分析自身的资源优势与劣势，根据内外部环境制定可行的发展战略，至少要有大概的发展目标才能使得绩效考核发挥其导向作用。
2.理清组织分工：进行工作分析，明确企业的业务流程，以流程为导向，构建适合本企业特色的组织结构体系。明确各分工的岗位职责与各岗位协作关系。
3.确定绩效指标：在组织分工明确，责任划分清晰的基础上，根据企业发展目标合理制订各岗位的绩效指标，确保指标明确，合理量化、层次丰满，责任到岗。
4.绩效薪酬挂钩：将绩效考核结果与薪酬挂钩，真正起到奖勤罚懒的作用。
5.绩效晋升挂钩：将绩效考核结果与员工晋升为主要的参考依据，激励员工奋进。
6.绩效培训挂钩：将绩效考核结果作为培训的依据，借此掌握教育培训、开发、提高员工能力工作的关键。
7.端正考核思想：摒弃为了考核而考核，为了惩罚而考核的管理思想。强化绩效考核的过程管理，建立完善的绩效评估体系，以人为本，加强反馈，促进绩效持续改进。