hr怎样拓展自己的招聘渠道
HR如何做好异地招聘？
HR如何做好异地招聘？
作为HR老刀，乐意与你分享
招聘在人力资源业务中是最苦B的工作，尤其是在公司业务复杂（如多个事业群）、分布分散（在全国有N多基地分公司），而其实现集中管控的情况下招聘就变得及其重要，招聘team也很累，会被很多事务性工作缠住，比如一些形式的事情招聘媒体选择，人员面试/复试安排，人员录用等等都会因为地域和空间导致效率低下，最后落得两头不讨好，老板不满意，应聘者吐槽的局面，所以，这种问题一定要从招聘战略性上考虑，否则都会陷入不断解决重复问题的漩涡不能自拔。
首先，既然异地招聘多，公司至少从业务或分子公司分布是很广的，公司在人力资源中心层面要做几个工作，一是在制度层面做总的招聘管理政策，分子公司以此为基础做二级制度，做好充分的授权，比如什么级别的分子公司负责，什么级别的中心介入，什么级别的中心招聘或外派，这样在制度上进行明确界定，同事也减少招聘工作量。
其次要做招聘业务流程梳理，最终以流程图为辅助文件，在流程图中明确业务部门，相关表单，决策权限，反应时间等内容，这样所有招聘的小组成员都知道按流程推动业务，避免向无头苍蝇一样瞎忙。
再次要将招聘业务进行专业分拆，比如招聘渠道与媒体（招聘平台，猎头机构，人才市场等）、简历筛选与测评，面试与复试安排，员工入职等等进行专业分拆，这样每一个工作单元都独立专业，书有专攻，而其效率也会非常高。
总之，招聘是人力业务中专业程度很高的业务，尤其是涉及到中高层管理者和大型校园招聘行动都需要专业的分工和专业的组织，笔者看到很多企业连起码的校园招聘都搞得想过家家一样业余，确实痛心，更别说中高层中的评测，背景调查，绝大多少企业都不做，这导致招进公司的要么留不住，要么不符合要求，所以，走上招聘这条路就意味着阅人无数，所以还是练习好自己的本领吧，比较，招募能力弱的很难爬上HRD或CHO的岗位哦，提问者急需搬板凳好好看我的文章，喜欢的也记得关注点赞，写文章问答确实也很累，我分享的都是干货，大家可以活学活用啊，记得点赞关注。
HR如何做到精准招聘？
您好，感谢邀请。
HR做到精准招聘，这真是一个美好的梦想。不过如果做到以下几点，可能会离精准更近一点吧。
（1）充分了解用人部门业务战略与人员需求，真正起到HRBP(业务合作伙伴)的作用。
很多公司的HR只是在事务性工作上成为了合作伙伴，却鲜有在招人之前，好好和用人部门探讨真正的战略需求和岗位要求，到底要招什么样条件和特质的人。这部分时间不投资进去，而只在执行层面勤奋的话，可能招进来的人和用人部门面试时很难来电，导致浪费时间。
（2）时间和金钱花在刀刃上，投资具有专业水准和行业资源的招聘人员与猎头。
我发现很多公司，特别是知名的成熟企业，凭着自己强势的品牌吸引对其仰慕的求职者，而非常少用、甚至不用猎头服务。如果公司本身的招聘员一手、二手搜索和调查经验丰富、行业资源优越，倒也可以；但如果不是，那么仅仅靠一个两个基本上对行业不那么熟悉、资源缺乏的初级招聘员来完成高质量、高效率的招聘工作，难度将非常大。
候选人特质不符合预期、招聘周期变长，会对业务造成巨大影响。与其如此，还不如花钱投资在专业招聘人员、专业机构身上，从而锁住精准池子，提高转化率。
（3) 持续保持与业务部门的定期跟进，第一时间获取人员动态和差距。
候选人入职签完合同后，貌似HR就完成了任务。实际上紧跟着的试用期非常关键，因为在这期间人员流失的可能性非常大。HR应与用人部门保持定期沟通，观察新员工的动态，是否胜任，如果有差距，差距在哪，记录下来为下次招聘同类职位时吸取经验、进一步调整方向提高下一次的精准度。这样才是一个正向持续改进的循环。
如今各公司的HR部门普遍存在人员配备不足、水平参差不齐、事务性工作压力过大的现状。怎样加大对于HR关键职能上的投入，优化成本和资源配置，为业务部门带来更好的人才储备，永远是一个课题。
希望以上回答对您有所启发，祝您前程似锦！