怎么设计公司的薪酬体系
薪酬中的分位是什么意思啊？
薪酬中的分位是什么意思啊？
1、首先了解什么是分位置。
分位值是统计学概念，可以这样粗浅理解：
如果有100个数，按从小到大排列，排在第10个的即为10分位值，排在第50个即为50分位值，也叫中位值。
比起平均值，分位值更能说明排列规律，假设99个1和1个10000，平均数是100，中位值还是1。因为第50个大小的数字是1。分位值不会因为个别极端的数字而引起偏离。
但通过数学算法，可以不必非要100个数，理论上8个数即可求得10和90分位。有一个规律，如果数字个数为奇数，中位值就是中间那个数，如果是偶数，则是中间两个数的平均数。
例如，1，3，5，7，8，9，9，一共七个数，中位数是7，而2，3，5，9四个数的中位值是4。
2、分位置是怎么得的？
首先要调查了解同行业同岗位薪酬，做出统计数值。然后对比，就可以得出你们公司的薪酬分位值。
3、分位置的意义。
它代表你在你所知道或者调查过的数据中所占的位置，也就是你公司的薪酬在对比当中的分布位置。偏高说明你那薪酬定位高，同理，也就出现了中位和低位。意义大抵就是你们薪酬的竞争力，不能代表是否合理，除非差异大的不像话并且没有什么别的特殊原因。
你的第一份工资是多少？是怎么来的？
很高兴回答“你的第一份工资是多少是怎么来的”这个问题,下面就详细介始我的第一份工作：
1、在网上招聘网找的工作，电话通知面试，老板介绍公司业务及公司的发展，自己介绍自己的所学专业及掌握的技能。
2、我的第一份儿工作呢应该是在2006年的时候，那时候我还才刚刚23岁，由于家里条件不是很好，还没有毕业就出来找到了第一份工作。
3、这份工作的工资是800元每月，需要去省内出差，出差费30元一天，车程费实报实销。
4、在出差当地单位里，解决每天用户使用软件过程中所遇到的问题，并培训软件的使用。
5、在这里工作了一年半，所学到的技能很多，和一些为人处事，及如何与客户打交道，和单位领导如何沟通，这些东西是在学校所学不到。
希望我的回答对你有所帮助，谢谢。
如何设计管理层的薪酬方案？
管理层的薪酬方案的设计一定要遵循薪酬分块、价值分解的原则，并且管理层变动薪酬部分不能过低，通常不能低于50%。对管理层的价值评价要符合“数据说话、结果导向、效果付费”十二个字，只有这样才能让管理层真正对结果负责，让管理者成为经营者，让薪酬和价值真正匹配。
管理层薪酬的设计首先要明确薪酬结构：底薪 月度绩效工资 年度绩效工资。
1、对于月度绩效工资的设计，建议采用KSF方式进行评价。
KSF的薪酬是以加薪为导向，激发管理者自己对自己负责。只要是做到比原来好，那就有加薪的可能。
根据企业战略和经营目标的要求，做战略解码，明确责任，结合岗位的职能权限，提取KSF指标。确定每个指标的权重、平衡点、激励力度，通过这种方式让管理者在月度有更多加薪的机会。通过KSF，可能通过指标明确工作的重心和方向，通过平衡点明确加薪的起点和要求，通过激励力度决定到底加多少钱。最终达到企业和管理层的共赢。
2、对于年度薪酬设计建议做用OP合伙人的模式开展，让管理层年终的绩效薪酬和公司的利益紧密捆绑。
管理层年度薪酬的设计首先要找到分享的标的，通常采用毛利润，设定基准点，只要超过基准点，那么就和公司一起分享红利。但要求每个参与合伙人的管理者要交纳合伙金，合伙金不承担公司经营风险。如果年底毛利润没有增量，那么没有分红，但是合伙金的本金要退还给合伙人，并且补齐银行利息。
年底如果有分红，那分红按照投资收益和贡献收益进行分配，其中投资收益根据合伙人交纳合伙金数量进行分配，而贡献收益则根据当年每个合伙人的贡献评分分配。
如何设计管理层的薪酬体系？欢迎关注，私信“绩效”做更深入的沟通。