销售人员如何提高执行力的方法
创业型公司如何保证员工的执行力？
创业型公司如何保证员工的执行力？
创业型公司如何保证员工的执行力？
创业公司的员工主力都是85后与90后，年轻一点的公司甚至会加入95后的团员。在新一代劳动力的面前，许多80后甚至于70后的员工对于这些人才有点不知所措。但我们可以透过一个方法来提高执行力。注意，是提高，而不是保证。
MIT Media Lab的所长，Joi Ito在TED Talk上分享过，因为互联网的进步，时代大致上被分为互联网前与互联网后的时代，简称为BI（Before Internet）与AI（After Internet）。在互联网后的时代，人们跟偏向用文字，也就是即时通讯沟通，反而忽略或嫌弃能够更深入了解彼此面对面沟通。
加入创业公司的人才，虽然部分有想要一举成名、一夜暴富的想法，但大多还是为了追随创始人与核心团员一同打造产品，改变某部分产业的现状（或是“世界”）。因此，如果创始人本身无法激励员工，那再多的制度、福利也都无法提高执行力。
当然，公司也可以学习大公司的做法，把所有流程都标准化制度化，设立KPI与奖惩机制来限制员工的行为。但大多创业公司不适合这么做，因为他们还没有经过市场验证，确认用户为什么会持续使用或是持续购买该产品，就开始追求效率与产出。不但浪费公司资源，也会耗损员工对于公司的信心而最终降低动力，降低产出。
增加员工的执行力并非创始人忽悠就可以，而是要有明确的目标以及为了达到目标的计划，以及让员工发挥的空间。毕竟创业公司与大公司最大的差异就是自由度，如果为了公司做事都会被绑手绑脚，简单的事情要透过复杂的流程（就只是为了满足流程而走流程）的话，那执行力高才有鬼。
所以，目标以及达成目标的计划，是提高员工执行力的关键。
以上是我的拙见，供您参考。
如何打造销售团队宽带薪酬？
这个问题就是把以前阶梯薪酬改为以人的能力去定薪酬，相比较阶梯薪酬宽带薪酬更容易发挥这个位置的主观能动性，从为了工作而工作变为我想要怎么做好工作。即便是企业内部涉及轮岗和职位变动，不会因为职位和岗位的变化影响到对薪酬的考核。既然要对销售做宽带薪酬，个人认为几个方面不可忽视。
第一、现在公司销售团队采用什么样的薪酬考核，如果只是单一的底薪加提成，在公司业务在高速扩张时还是很有用的，因为这个时候因为需要快速发展，而且公司整体销售基数并不大，这样可以刺激业务人员快速抢占市场，同时公司也会快速发展。但是当一旦公司到了平稳期的时候，就要考虑薪酬结构的问题。当公司在平稳期时，销售增长不可能再以特别高的增量率或着是几何倍数的增长。这时候用宽带薪酬就比较合适.首先公司不可能有那么多的管理岗位，除了要制定合适的晋升机制，那么这时候宽带薪酬带来的好处就是，留下优秀的销售人才不造成优秀人员的流失。可能很多老板觉得人走了就走了，但事实是一个公司只有一个稳定的销售队伍才会发挥更大的战斗力，但是在销售队伍发展的过程中需要不断补充新鲜血液，做好销售梯队建设这样才可以有的放矢。那么宽带薪酬在这个时候就可以发挥很大的作用。
第二、宽带薪酬不是单一的我给你多少钱，而是通过宽带薪酬告诉业务人员，在公司即便是一线基本销售也可以拿钱拿到手软，一样得到公司的认可和重视。其实做销售在物质上就是为了赚钱，而在精神上就是要有认同感和荣誉感（不知道大家有没有看过，有个电影叫，求求你表扬我，其实这就是人在精神层面追求的东西），所以宽带薪酬就是要发挥每个业务人员最大的个人能力和在公司的存在感。
薪酬制度很多公司都在说我想要宽带薪酬，但是真正实施的时候却又变了样，单纯的多给钱或者是假货宽带薪酬只会让员工觉得，我只会为钱打工或者是公司已经不值得我留恋，因为没有认同感所以会和公司渐行渐远。一线销售的一点建议，不足之处望大家指正！