360度绩效考核在企业中的有效应用
360度胜任力素质模型优缺点？
360度胜任力素质模型优缺点？
一、360度胜任力素质模型优点
1.打破了由上级考核下属的传统考核制度，可以避免传统考核中考核者极容易发生的偏紧或偏松、个人偏见和考核盲点等现象。
2.一个员工想要影响多个人是困难的，管理层获得的信息更准确。
3.可以反映出不同考核者对于同一被考核者不同的看法。
4.防止被考核者急功近利的行为，如仅仅致力于与薪金密切相关的业绩指标。
二、360度胜任力素质模型缺点
1.考核成本高。当一个人要对多个同伴进行考核时，时间耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。
2.成为某些员工发泄私愤的途径。某些员工不正视上司及同事的批评与建议，将工作上的问题上升为个人情绪，容易造成矛盾。
3.考核培训工作难度大。组织要对所有的员工进行考核制度的培训，因为所有的员工既是考核者又是被考核者。
对于企业来说，绩效考核的实施需要企业拥有一套科学公平竞争力强的薪酬体系作为支撑，从根本上保证薪酬体系的公平性和竞争力，从而促进绩效考核的执行
360度考核法的全面性？
360度绩效评估法，又称为全方位考核法，360度考核法是常见的绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是4或4个以上），适用于对中层以上的人员进行考核。360度考核法最早由英特尔公司提出并加以实施运用。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。
360度绩效考核和kpl企业关键绩效指标考核，各有什么优缺点？
首先，360和KPI都已经过时了，如果非要说它们优缺，总结如下：
1、基本上不建议做360评分，主观性太强，中国是以人情为主的国家，员工容易做到中庸，最后就是流于形式。
2.建议做360评分改为积分式管理，从回顾式打分到累计式积分。
优点给员工指标的工作方向和目标，但因为考核要求高，达不成就要扣工资，员工容易反感抵触。
4.建议不做KPI，做KSF，通过分钱的思维方式做绩效和激励。
360度评价法的优缺点？
360 度反馈是一种方法和工具，让每位员工都有机会从其主管或经理以及四到八位同事、报告员工、同事和客户那里获得绩效反馈。大多数 360 度反馈工具也由每个人在自我评估中做出回应。
360 度反馈让每个人都能了解他人如何看待他作为员工、同事或职员的效率。最有效的 360 度反馈流程提供基于其他员工可以看到的行为的反馈。
反馈提供了对组织所需的技能和行为的洞察，以完成使命、愿景和目标并践行价值观。反馈牢牢植根于超越客户期望所需的行为中。
被选为评估者或反馈提供者的人通常是由组织和员工在共享过程中选择的。这些人通常与接收反馈的人进行日常互动。
使用 360 度反馈的目的
360 度反馈的目的是帮助每个人了解自己的长处和短处，并对需要专业发展的工作方面提供见解。关于如何：
选择反馈工具和流程
选择评估者
使用反馈
查看反馈
管理流程并将其集成到更大的绩效管理系统中
看看这种方法的优缺点可以帮助决策过程。每个项目都在列表下方更详细地充实。
360度反馈的好处
360 度反馈有很多积极的方面和很多支持者。
据全球备受推崇的组织行为专家杰克·曾格 (Jack Zenger) 表示，他已经认识到“……360 度反馈作为领导力发展计划的核心部分的价值。这是让大量领导者参与其中的实用方法一个愿意接受来自直接下属、同事、老板和其他群体的反馈的组织。一旦领导者开始看到将获得的巨大价值，事实上，我们会看到他们将其他群体添加到他们的评估者中，例如供应商、客户、或者组织中低于他们的两个级别。” 1
后来，Zenger 补充道：“超过 85% 的财富 500 强公司都将 360 度反馈过程作为其整体领导力发展过程的基石。如果您不是当前用户，我们鼓励您重新审视.” 2
对其绩效管理系统的 360 度反馈组件感到满意的组织会识别流程的这些积极特征，这些特征体现在管理良好、集成良好的 360 度反馈过程中。
来自更多来源的改进反馈
这种方法提供了来自同事、报告人员、同事和经理的全面反馈，并且可以明显改善仅来自一个人的反馈。360 反馈还可以节省管理人员的时间，因为随着更多人参与到流程中，他们可以花费更少的精力来提供反馈。同事的看法很重要，这个过程可以帮助人们了解其他员工如何看待他们的工作。
团队发展
这种反馈方法可以帮助团队成员学会更有效地合作。（团队比他们的经理更了解团队成员的表现。）多评估者的反馈使团队成员对彼此更加负责，因为他们分享了他们将为每个成员的表现提供意见的知识。精心策划的流程可以改善沟通和团队发展。
个人和组织绩效发展
360 度反馈是了解组织中个人和组织发展需求的最佳方法之一。您可能会发现是什么阻碍了员工成功合作，以及您组织的政策、程序和方法如何影响员工的成功。在许多使用 360 度反馈的组织中，重点已转向识别优势。这对员工绩效发展很有意义。
职业发展的责任
由于许多原因，组织不再负责发展员工的职业生涯——如果他们曾经负责的话。虽然大部分责任落在员工身上，但雇主有责任提供鼓励和支持员工满足成长和发展需求的环境。多评估者的反馈可以为个人提供关于他或她需要做什么来提升他们的职业生涯的极好信息。
此外，许多员工认为 360 度反馈比单独来自很少看到他们工作的主管的反馈更准确，更能反映他们的表现，也更有效。这使得信息对职业和个人发展更有用。
降低歧视风险
当反馈来自不同工作职能的多个人时，因种族、年龄、性别等原因而受到歧视的可能性就会降低。“喇叭和光环”效应（主管根据他或她与员工最近的互动来评估绩效）也被最小化。
改善客户服务
每个人都会收到有关其产品或服务质量的宝贵反馈，尤其是在涉及内部或外部客户的反馈过程中。这种反馈应该使个人能够提高他们向客户提供的这些产品和服务的质量、可靠性、及时性和全面性。
培训需求评估
360 度反馈提供有关组织培训需求的全面信息，从而可以规划课程、在线学习、跨职能职责和交叉培训。
360 度反馈系统确实有好的一面。然而，360 度反馈也有不好的一面——甚至是丑陋的一面。
360 度反馈的缺点
对于 360 度反馈系统的每一个积极观点，批评者都可以提供不利的一面。缺点很重要，因为它为您提供了实施 360 度反馈过程时应避免的内容的路线图。
以下是 360 度反馈过程的潜在问题以及针对每个问题的推荐解决方案。
对过程的特殊期望
360 度反馈不同于绩效管理系统。它只是绩效管理系统在组织内提供的反馈和发展的一部分。此外，该系统的支持者可能会导致参与者对这个反馈系统期望过高，以便他们努力获得对其实施的组织支持。确保将 360 度反馈集成到一个完整的绩效管理系统中，而不是单独使用。