如何增强人才培训针对性
怎样提高员工的业务技能和整体素质？
怎样提高员工的业务技能和整体素质？
职工技能较低的原因分析。首先，思想认识不到位，有些职工对自己工作技能水平要求不高，平平庸庸混日子，不求上进；还有些职工对当前一些死板、生硬、枯燥的培训，产生了厌倦情绪，便采取敷衍了事、嘻嘻哈哈无所谓的态度。其次，培训制度不健全，基层缺乏对职工相适宜的培训计划。机制运行不彻底，在现有的培训实践中，对各环节的基本要求、操作原则、标准、规范执行等把握不准确。出现培训的针对性不强、内容质量不高是影响职工业务技能的重要原因。而与此相对应的却是培训次数挺多，而职工技能却没明显提高的尴尬局面。
提高职工技能的根本方法是因人施教。根据每个职工的各方面条件（学识、经验、性格、气质、爱好等）岗位特点等方面进行综合分析，按照岗位要求、职工等级和所在岗位工作目标所需，开展有针对性的初、中、高级的技能培训，使职工在各自的岗位上得到有效激发，从而起到“事半功倍”的成效。
提高职工技能的关键是要落实计划，严格组织安排好职工的教育与技能培训。以使该计划得到有效的实施，使职工感受到上级主管领导对此项工作的重视。其次，培训方式要灵活。在技能岗位培训工作中，培训方式及方法较多，而正确的方式方法，对培训的最终成效起着至关重要的作用。加大宣传力度，在职工中全面营造浓厚的学习技能氛围。使每个职工把提高技能学习当作主要工作的重要部分。
提高职工技能的前提是要严把关口。只有那些能够把事情做好、能够在自己的岗位上做出成绩。能够直接或间接发挥职的技能创造效益，只能这样才能发现和再造一批又一批的人才。 因此，要想拥有“精兵强将”，就必须要把握好以下几个关口。
首先，应把好聘用职工岗位“软件”关口。职工的基础素质是其工作后技能的起点，对其今后的成长及发展产生重大的影响，也是决定其工作能力的一个重要方面。对职工要求的第一道关口，是要求职工在“德”上严格要求。水文行业的职业道德 “诚实、主动、准确、及时” 的标准。对职工进行职业道德的教育，增强职工对职业道德意识，把职业道德标准真正运用落实在今后的工作中。如果没有良好职业道德观、人生观和价值观，不仅很难保证其在本职工作中作出多大成绩，反而会最终成为影响单位事业发展的“碍路石”。 对职工要求的第二道关口，是要职工有“求实进取”的精神。二十一世纪的青年职工在讯息与电子科技的环境中成长，理论基础知识的接收能力强。但实践操作水平没有经验的积累。有求实进取精神的职工，往往乐于从基础工作做起，不搞花架子、不摆作都会样子，有着一步一个脚印开展的工作态度。只有这样的职工才能在真正意义上，理论与实践相结果的提高自巳的业务技能水平，只有这样才能真正担当基层单位的技术骨干力量。对职工要求的第三道关口，是要求职工有“集体感强”的精神。一个缺乏团队精神的人，将会与团队格格不入，无法融入团队，即使有“一技之长”，也很难为单位创造出应有的成效。只有大家一起共同提高整个团集的技能水平，才能使单位整体保持长足的发展和进步，出色的完成上级交给办的工作任务。
当然，提高职工技能不可能一蹴而就，这需要上下组织部门的共同努力，积极营造更多更好地培训条件，多方注重职工技能提高，坚持把此项工作作为持之以恒、不懈努力的一项重要的战略性工作任务来抓。浅谈至此，受触角及能力所限，或许尚不足请大家提供有效见解，权当共勉。
如何做好年度人力资源管理盘点？
1、 企业所处环境分析：包括内部环境分析和外部环境分析。企业外部环境分析又包括政府政策和法律法规分析、微观经济分析、竞争对手分析、相关科学技术的发展动向和劳动力市场的变化等；企业内部环境分析又包括企业发展规划、企业人员结构分析、人工成本分析、营销渠道变化、融资能力变化分析等发展分析。此处的分析主要是判断组织体系是否适合企业的发展，提出组织体系规划建议。
2、 企业去年度人力资源成果分析：涵盖在人才的使用、考核、培训、选拔、晋升、保留等方面的成果，突出重点。根据成果分析总结上年度取得的成绩及企业的问题短板，有针对性的提出改进计划。
3、 制定组织架构、岗位设置、编制计划：根据上一年度各部门、岗位的实际运作情况，结合公司提出的本年度战略规划，对组织结构的设置、岗位的设置、编制的核定提出调整与优化的建议。最终要描述出企业未来的组织模式，包括组织架构图及定岗定编方案，从而为人员的招聘计划和培训计划做好铺垫。
4、 制定人员招聘计划：首先人力资源部门需要对人员供需情况进行盘点，需求盘点的内容包括岗位人数、缺编情况、新增岗位需求、希望到岗时间等。供给盘点的内容包括员工内外部流动情况、人员获取途径分析等。其次，结合供需分析，对招聘渠道、招聘方法、费用预算等进行规划，最好形成一个标明有岗位定编、在岗员工数量、缺编数量、技能要求、到岗时间要求、计划招聘渠道的分列表。
5、 培训模块：首先要开展培训需求分析，重点应是从组织层面、业务层面的需求出发来进行，员工层面的需求分析也应该从员工胜任力与岗位需求的差异角度进行。其次，针对需求分析开展培训课程的规划，包括课题规划、讲师规划、培训实施规划、培训考核等。另外，还需要对培训资源进行考量，包括培训课程库的建立与更新、讲师队伍的补充、培训教室设备的配置等，规划过程中可以结合对上一年度培训工作的总结。
6、 绩效薪酬模块：本模块应结合上一年度绩效体系、薪酬体系运行中出现的问题，提出绩效制度、绩效工具、考核指标设置、薪酬结构、薪酬差距、人工成本控制等方面的调整建议和优化方案。对于人工成本总额，需要结合供需盘点情况，给出总额预算，具体包括工资总额、社保总额、津贴福利总额、其他人工成本总额。
7、 劳动关系模块：本模块需要从用工形式、工时制度、劳动保护、员工关怀、劳动合同管理等方面进行规划，对各项工作进行规划时要兼顾法律风险的规避、员工满意度的提高以及企业人工成本投入的控制。
希望能够帮助你。