提高员工职业生涯满意度的措施
如何做好公司员工关怀工作，谢谢？
如何做好公司员工关怀工作，谢谢？
员工关怀，指公司用于管理和解决员工个人问题，从而提高员工与公司业绩的有效机制。指公司对员工的工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、婚姻家庭问题、健康生活方式、减肥和饮食紊乱等进行指导，全方位帮助员工解决个人问题。
方法：
结合收集到的信息消除诱发问题的来源，属于初级预防；教育和培训，拓展员工心理质素，
提高工作积极性和生活质量，属于二级预防；心理咨询和辅导，对员工个人问题进行疏导
和辅导，属于三级预防；三者相结合以使员工关怀计划顺利开展，惠及员工和公司。
5.1员工关怀信息收集
5.1.1员工离职调查问卷；
以问卷方式不定期随机发放给员工并收回，调查员工工作和生活等情况。
5.1.2员工离职面谈调查；
5.1.2.1面谈准备。收集员工离职申请书，提前查看离职原因及部门主管意见，
确认离职的类别等；
5.1.2.2确定面谈主题。根据面谈准备所收集的信息确定面谈应围绕的主题，以
选择适当的方式进行面谈；
5.1.2.3介入面谈。注重营造面谈气氛，提出问题应尽量委婉以消除离职员工的
抵触和不合作态度，以使其将真实的离职原因和对公司的建议流露给面
谈者；
5.1.2.4面谈。避免刻意指责员工或过多的进行说教，多用开放式问题提问，以
引导员工多说话多发表对公司制度改善有意义的言论，注意倾听员工的
建议和其在工作中感受到的细节，甚至抱怨等，体现公司对员工的关怀。
5.1.2.5结束面谈感谢离职员工对我司的服务和贡献，指出其发展优势。祝愿其
今后生活愉快等。将面谈内容记录在《员工离职面谈记录表》中。
5.1.3员工离职原因分析报告；
5.1.3.1以月度、半年度和年度做员工离职原因分析和总结，并撰写相应《离职
原因总结报告》；
5.1.3.2离职原因总结报告包含的内容：人员离职数据（人数、离职率）；离职
类别分类（辞职、急辞职、、辞退）；离职员工对公司的建议
和意见。
5.1.4除离职员工外，对在职员工不定期进行非结构形式的问卷调查和面谈。
5.2网站、海报的宣传、引导和调适
5.2.1工作压力。上传、张贴缓解压力的相关宣传文章，帮助员工缓解工作压力，调节紧张情绪的等；
5.2.2婚姻家庭。指导员工营造更健康更和谐的家庭生活，调适不良家庭发展模式，减少家庭生活带来的压力和困惑等；
5.2.3子女教育。使员工在公司可以学习教育孩子的方式方法，使家庭生活更和谐，减小、生活质量得以提高，生活满意度上升等；
5.2.4人际关系，定期更换网站和的文章等，引导员工正确对待人际关系，建立健康和谐的人际关系，减少人际困扰和负面情绪的生成，以更积极的工作和生活；
5.2.5趣味，以趣味心理测试、励志小故事、美图等作为业余娱乐项目，缓解员工身体疲劳和精神疲劳。
5.3员工关怀的教育和培训
5.3.1员工心理素质拓展；
5.3.2员工专题讲座教育；
5.3.3文娱活动。
5.4员工心理咨询和辅导
5.4.1一对多，团体心理辅导、心理讲座；
5.4.2一对一，员工心理疏导；
5.4.3电话、网站匿名咨询等。
销售人员如何提升员工满意度？
我记得张绍刚老师在一个他支持的求职节目里面说过一句话“任何和你谈梦想的老板都不是一个靠谱的老板”。网上也流传着马云说的“员工离职只有2个原因，要么工资太低了，要么心委屈了”。
其实我是认同张绍刚老师的那句话的。每个人出来找工作，首先第一目的就是为了挣钱，当然不是100%，可以说99.9%的人是这个原因。其次再来说喜欢不喜欢的问题。
其实对于95后，就像我们最开始看待90后一样的，觉得90后不好管，个性太强，不能吃苦，稍微委屈就要离职。留吧，问题太多，开除吧，不好招人。相信很多企业都有点头疼这个！
其实我认为对于95后的员工，甚至90后的员工，这种现象对他们来讲只是一种经历而已，毕竟他们还年轻，会慢慢成熟，理智的考虑问题的。
要提高他们的满意度，我认为可以从以下几方面做参考：
给予合理的薪资，这个就按照公司制度和同行业平均水平来定；
多尊重他们提的建议,不要因为他们年纪小就觉得他们什么都不懂，他们的新思维也许能独辟蹊径；
充分信任他们，让他们独立操作，从一些不是特别重要的事情开始让他们单独操作，让他们感觉呗认可；
合理安排岗位，有的95后不喜欢太死板的岗位，根据人员情况合理分配工作岗位；
不要摆架子，不要以太多岗位身份去命令，可以安排，尽量减少命令的形式；
偶尔经常聚会，让他们喜欢这个公司，喜欢这个团队；