如何做好薪酬设计才能激励员工
企业薪酬制度设计的基本要求？
企业薪酬制度设计的基本要求？
1、薪酬大锅饭。也就是不管下属公司的业务是什么、发展阶段怎么样、在什么样的区域，一律以不变应万变，一套薪酬走天下，所有公司薪酬水平一样，一碗水端平。这样的大锅饭，固然看起来很公平，但干多干少一个样，薪酬却起不到任何的激励作用，子公司业务发展的动力被极大的压制，整个集团公司发展毫无未来可言。
2、薪酬“千人千面”。也就是集团公司没有统一的薪酬管控、薪酬策略、薪酬模式，每个子公司都“八仙过海、各显其能”，集团失去了总部的协同、支撑职能，也失去了调控子公司的重要抓手，结果子公司各自为战，强者恒强、弱者恒弱，集团一盘散沙，战略意图难以贯彻。
3、薪酬金字塔与行政化。也就是从传统的薪酬体系设计的观念出发，集团公司的薪酬体系容易出现总部、二级公司、三级公司层层落差的金字塔体系，总部工资最高、二级公司其次、三级公司再往下降，从而导致薪酬的不合理，最需要激发活力的基层业务单位反而薪酬水平偏低，员工都愿意去总部，总部官僚化、基层空心化。
集团薪酬体系怎么设计才是合理的呢？从实践的角度说，回答这个问题实际上就是回答如何做到统分结合，既能强化集团整体的效率，又能激发各个公司的经营活力。也就是说集团层面构建统一的体系、规则、模式，在子公司层面要体现业务特性、发展要求，成为共性与个性相统一的集团化薪酬体系。
薪酬有限，如何提升员工的满意度？
薪酬有限，要想提升员工的满意度可不容易。在我的管理思维里，企业和员工尊重契约精神最好，要想提升员工满意度，有很多措施，但薪酬是基本条件，有可能它不是充分要素，但绝对是必要因素，一旦你薪酬有限和低下，其他福利制度都不能充分的发挥它的激励作用。
一个企业不要老想着提升员工满意度，而是要考虑如何留住优秀的人才，薪酬有限，能不能设计有挑战的工资薪酬，达到要求者可以拿的到的薪酬体系来激励员工创造业绩，拿它该拿的。这才是解决问题方案。
最近京东闹的沸沸扬扬的取消快递小哥底薪通过提高揽件提成的方式，改变原有的薪酬体系来努力减少亏损和增加公司业绩，它同样在薪酬有限的情况不可能做到员工有多满意。作为一个管理者核心就要思考如何通过合理的薪酬体系来招揽合适的人才并留住人才，这才是关键，而不是一味把视野局限在薪酬和满意度上，你薪酬低了再怎么努力满意度也是个问题，企业不是慈善，就要设计我激励性的薪酬体系，努力来提升员工的福利和工资待遇，这才是长久之计。