公司人才流失的原因及对策分析
面对高人才流失率，我们应该反思什么？
面对高人才流失率，我们应该反思什么？
只要有价值成果～打消 后顾之忧例:房:车:并给一定经济。
都知道本世纪的竞争是人才的竞争，谁拥有人才谁就取得了胜利，谁能留住人才谁才能夺取最后的胜利。
我们的“人才战略”仅仅是“口头谈”还是真正对人才在待遇上、事业上采取了哪护措施？为培养人才不断提升自己提供哪些平台？对人才的信任、对人才的重用和对人才的关心够不够？
有没有经常换位思考？关键期的时间点和对人才家人的关怀是不是深入细致、体贴入微？
有没有对特殊人才考虑制定长期的、系统的、可持续性的、一人一策的激励和保护政策？如，股金、住房、服务年限、年金奖励等措施。真正和“人才”结成心换心利益共同体，合作共赢的好搭档、好哥们、好朋友。从而降低高人才流失给企业带来的运营成本。
人才流失率升高是一个综合性问题，要分析企业人才发展环境，如：薪资待遇水平，职业发展通道，企业文化风格，领导者行为风格，行业阶段特点，市场大环境等因素。据统计一般员工离职与直线领导直接主管关系密切，薪资待遇和职业发展是影响人才流失的两大关键要素。
留住核心人才，首先要科学识别人才，同时搭建人才发展通道，营造人才发展环境，一手抓“软环境”，营造重视人才的氛围，让人才有用武之地，感受到组织的重视和未来的前景，用“文化和事业留人”；一手抓“硬条件”，建立科学评价机制，在一定程度保障人才合理收入水平，创造提供更丰富的人才学习发展机会，用“利益和发展留人”；同时应提高人才管理和领导者水平，为人才提供管理系统和领导者支持。
提高待遇，增加荣誉，多出镜头，提高地位，大力弘扬，这主要针对高科研人员，在子女家属住房方面有更好的优惠，他们就不远离朝国外跑了，增加科研经费和设施……让这部分人最火……
人才流失研究的目的和意义？
研讨中国人才丢失的现状、影响、缘由,并有针对性的提出对策对如今的企业便有着首要意义。
经过对这些疑问的探讨,使中国的公司在留住人才,有用操控人才丢失方面构成一个开始的计划,以下降人才丢失率,优化公司的人力资本构造,这便是这篇文章的终究意图。
如何解决单位缺人的状况？
首先，在人才市场挂上自己招聘的广告，在招聘时，一定要说清楚自己的公司的福利，每年还是有许多人才会去人才招聘市场进行招聘的，挂上广告，会让我们有一定的员工来源。
第二，在一些招聘官网发布信息，网络时代，每个人都习惯于秀才不出门，却知天下事的本事，在网络上挂出自己公司招募与渴望人才的想法，也是会有很多人慕名而来。
第三，公司在职员工推荐，每个人都会认识一俩个不上班的朋友，如果我们能把这股资源利用起来，那简直是庞大的员工，当然，并不是对方每个朋友都适合在我们公司干活，但，这样的招募，很利于补充我们公司员工的缺失。
第四，降低要求，每个公司在都希望人才来自己的公司，却不希望庸才来自己的公司，如果我们公司已经严重缺人，我们还不适当的降低要求，会使公司还没出发就输在起点线上。
第五，适当的提高一定的薪酬，作为公司的负责人，谁都希望支出可以一少在少，如果我们不想给员工提高薪酬，那么，作为一个新公司，没有员工的我们还没开始，就已经输在了起跑线上。
第六，在招募员工时，招募语不要太过于简单，如果我们招募语太过于简单，会让对方产生一种公司不靠谱的感觉，华丽的招募语言，有时候，也会让我们公司更适合蓬勃发展。