hr如何快速招聘一线员工
优秀的HR战略伙伴是怎样炼成的？
优秀的HR战略伙伴是怎样炼成的？
B2B模型，业务行为模式可以作为一个参考
B：business，一个优秀的HR必定是熟悉公司所处的商业业态，客户是谁？我们的关键业务需要什么样的支持。同时能够通过劳动力市场的变化预测出公司业态面临的挑战。比如说制药行业，在一段时间内，仿制药的一致性评价是国内各制药企业的大考。为了应对这一措施，HR部门在招聘的过程中可以通过询问的方式了解到各家企业在一致性评价上管理措施，通过可以通过面试了解已经通过一致性评价的关键人员是谁，通过与业务深度交流，可以让公司在应对挑战的时候有更多的思路。
B：behavior，行为要符合由外而内的要求，客户希望我们的员工应该是怎么样的，我们的员工在与客户沟通交易中展现出符合客户期望的行为。所以HR在工作中应该做好行为管理、常态化的可以考核，非常常态化的可以激励。
HR要想成为真正的伙伴还要在于文化匹配，与高层同频共振。
一线与人力要有呼应，你这个思维很好! 很好很好
感谢邀请，我理解的优秀hr战略合作伙伴，就是用专业精神把这份职业工作内容做好！做到以下三点，一定是个合格优秀的hr。
1、相信专业而不迷信专业
hr是一个有专业的职业。有专业的理念，专业的工具，专业的技巧，没有专业的深度必然寸步难行。但是只有专业只能说是入门，不能说优秀。人力资源是一个状态话的工作，他服务的是战略、运营以及商业模式。不是最专业的工具就是最有效的办法。所以切不可迷信专业，要立足于经营，要深入业务部门的需求。所以一个优秀的hr一定是懂业务懂生产懂经营的。
2、有原则又足够灵活
一个组织的人力做的好不好不只是制度规定是不是强势，是不是坚持。在很多时候hr在与其他部门协作时候不但是管理者更是协调者。所以你的需求要坚持更要学会妥协。有韧性有弹性。
3、理解人与人性
人力两条线，管理组织、管理人。人力资源的高级管理者一定要理解人，理解人性，理解这群人的文化。所有的工作要顺势而为，而不是逆流而上。利用人性可以让你的管理事半功倍。毕竟我们要和大家做朋友，帮助他们成功，而不是做敌人。
4、与时俱进的学习
在我入行时候人力资源谈六大模块，十年前开始谈组织发展，现在谈三支柱、组织赋能和价值观致胜。管理的理念不断的更新，从业者要不断学习。
如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员？
稀缺人オ之所以紧缺，要么是技术上非常专业
过硬，要么是证书不易通过，拥有这些专业技术证
书的人员数量不多。所以很多企业都像要这样的稀缺人才，所以，该如何快速招聘稀缺人才和紧急待聘人员呢？
第一、条件除了一般意义上的高薪会不会有些稀缺人才更看重的是工作时间的自由度(比方说适当的弹性工作时间)?有些更看重的是对一其不ー样的尊重(比方说有些公司普通员工的是4-6人一间宿舍，对于这些稀缺人オ是否可以独立间)?面试地点比较远，可否适当给予这些稀缺人オ面试报销车费?等等，可以根据公司实际情況，与公司领导深入沟通商量，吸引人才前来面试。
第二、加入当地的行业协会，HRQQ群等，增加多条途径。
行业协会可以知晓行业动态，结识不同的
人，也可多在HRQQ群上发言，凸显公司的亮点，多
参加一些HR群组织的线下活动等，让更多人知道自
己或公司，增加多一条招聘途径。
第三、内部员工推荐，并在应聘者通过试用期后给予奖励。
内部员工推荐是值得一试的好方法，一是内部员工对公司比较了解，推荐过来的多是认识的朋友，对能力，为人处世等等方面知根知底，另一方面也可带动内部员工推荐人才的积极性，在应聘者通过试用期后给予推荐者一定金额上的奖励。这个方法在之前的公司用得不错，也吸引了一些好用的人才。
第四、与行业内的专家建立良好的合作关系。因为他们具有广泛的人脉资源，经常与他们保持沟通可以尽可能多的掌握人才的资讯。
第五、建立日常人才信息表格。该表格包括公司目前需要招聘的所有高级职位以及稀缺人才的职位。每一张表单里面罗列了大量的候选人详细信息和直接联系方式以及每次和候选人联系的备注。例如，该候选人是否有兴趣考虑跳槽，对职位、薪水、选择公司性质等有什么要求等等。
第六、多参加行业展览会。一般大型会议的参加者都是你所在公司的最主要的竞争对手。这是一个能够快速掌握竞争对手关键人才线索的渠道，建议大家经常参加。
以上是我的几点看法，总之，关注被动求职者，因为被动求职者比主动求职者更具有稳定性，入职后的流动性会小一些。