企业如何建立科学的绩效考核体系
绩效管理体系的设计原则？
绩效管理体系的设计原则？
1. 体现公司的绩效价值。2. 使行政管理人员承担义务并积极参与。3. 注重制定“正确的”绩效措施。4. 让经理对绩效反馈和区分负起责任。5. 建立互补式角色和职责。6. 与其他业务和人力资源流程相结合。7. 尽量减轻行政管理负担。8. 提供必要的沟通和培训。9. 对绩效管理的成功实施进行衡量和跟踪。10. 进行持续不断的改进提高。
绩效管理的五大思路？
绩效管理的思路。
1.线效计划与分解的思路、措施
⑴绩效计划制定不是孤立的，绩效目标制定过程，就是企业战略目标逐级分解的过程，往往会通过定量或定性目标来描绘。所以绩效目标制定一定要考虑企业战略，接合市场环境、内部生产经营能力，经过通盘考虑，合理设计，最终确定的过程。员工绩效计划制定方面，让员工清楚应该做什么、怎么做及做到什么程度，完成后会有什么样的激励措施等。
⑵做好绩效计划的分解，首先，要考虑我们的战略目标是什么；第一，定量方面，如三年达到营收100亿的目标，我们必须先找到目标与现状的差距，再思考以下问题：过去的成功经验有那些？问题有那些，如何改进？弥补这些差距，我们的客户有那些？我们的竞争对手是谁，如何展开竞争等等，最终，形成我们的策略。第二，定性方面，如做一家持续稳定发展的企业，我们则要思考，是什么，为什么；不是什么；成功时候的样子；必须成功的关键事件等等。其次，与下级单位进行沟通，分析外部环境、国家政策、判断未来市场走向，达成目标一致；部门再与员工沟通，共同分解部门目标到岗位。再次，制定绩效计划，确立明确目标，各个目标的评价方法，各个目标的重要性等。
2.绩效辅导过程的优化与提升
⑴对于我们企业而言，由于大量影响因素的存在，绩效计划在具体实施过程中往往呈现出波动性、多变性、不均衡性特点。这就要求考评者必须对下级单位或个人全程进行有效的辅导、监督和控制，及时发现问题、解决问题，并根据实际情况对绩效计划进行修正。在辅导监控过程中一定要明确存在的偏差，对问题再次进行确认，以便识别问题发生的主要原因，并按因果关系进一步分解，采取具体措施加以解决。
⑵当团队或个人绩效目标确定后，首先，必须进行宣贯、沟通，让员工了解团队的目标，个人为了支撑团队目标而要做到什么、承担什么样的任务，目标明确、才能思路一致，方向一致。其次，要进行持续的辅导、沟通，并形成记录。根据下属不同阶段的实际表现，与下级单位或员工对工作中遇到的各种问题进行辅导面谈；辅导面谈要按工作结点或工作进展程度定期进行，不能遇到问题才行动，要做到掌握整体过程、动态，后面对员工评价时也能做到公正、客观；最后，达到提高下级单位或员工的积极性、能动性，保证目标的实现。再次，上级考评者，要明确每一项目标的关键节点，做出重点的辅导，给予大的帮助和支持，避免方向性错误而导致最终不良结果的出现。
3.绩效考评运作体系的优化与提升
绩效评价是绩效管理的核心环节，技术性要求较高。绩效评价中，考评者要设计合适的考评周期、考评主体、评价方法等。绩效考评中，最重要的问题在于如何规避绩效评者受主客观因素影响的问题。
第一，必须分清对“事”评价和对“人”评价的问题，每次的考评应该是对业绩的考核，不管岗位上的人是谁，不影响业务和工作的成果；不管谁去考核，业务和工作成果的完成情况是客观存在的。要及时收取被评价者的完成数据、计划达成情况，客观评价，杜绝人的因素影响。
第二，绩效评价标准力求杜绝误差，本身要达到最高标准，考评者使用起来才能更公平、公正，规避考核者和被考核者的排斥心理；打消考评者考核平均主义思想和考核疑虑，明确考核是为了了解员工知识、技能不足，制定改善提升计划，帮助员工职业生涯成长。
第三，数据采集、考核问题，保持数据链的及时性和准确性，流程清晰。
第四，让所有考评者意识到，认真考评是件严肃的事情，杜绝考评流于形式化。通过建立机制，绩效计划制定、辅导，考评双方共同参与，增强互相责任感，达到对考评者来讲，这是员工管理的有效手段；对被考评者来讲，这是寻找自我不足，不断提升的途径。
4.绩效反馈与考评结果应用方面的思路、措施，对于考评结果，应首先是使员工充分了解，然后听取员工的意义和建议，将有关考评结果的接受情况和改进等方面的信息反馈给考评者，使得考评者能及时处理有关情况和吸收有关绩效考评的经验和教训。考评结果及时反馈是促进员工改进业绩，提高效率的重要手段之一，所以考评者应掌握一定的方式方法。首先，做好面谈准备工作；其次，面谈实施要到位；再次，不同类型员工的特点不一样，要有对应的方法；最后，疑难问题的处理。
5.一定要用好绩效结果反馈，让员工知道好在那里，不好在那里，那些问题上需要改进。应用于物质激励，仅是绩效管理的一个部分，更重要的是进行经营检讨，寻找运营管理中的短板并予以改进，最终促使组织和个人绩效的提高