最低工资标准与什么有关
管理者在制定员工的工资标准时需要考虑哪些因素？
管理者在制定员工的工资标准时需要考虑哪些因素？
管理者在制定员工的工资标准时，应主要考虑以下三点因素：1。以公司的体制和经营效益为基础公司的体制和经营效益中所涉及的因素直接决定了员工的工资 准(1)不同的公司体制，就有不同的地位和战略。具体反映在：员工在业务经营中的作用和地位及公司员工队伍的配置要求和配置任用制度；员工队伍的公司在人力资源上的成本投入份额。
??(2)业务要求和员工任用办法直接决定了员工工资标准。不_技能水平的人，为公司带来的生产效率就不一样，这也是决定工资标准的因素之一。(3)经营效益和员工数量结构是决定员工工资标准的前提公司经营有两个不同的指导思想，一是安排尽可能多的人就业，另外一个指导思想是尽可能创造好的效益，这就需要不同的技术水平，从而产生不同的生产效率。
??在计划经济体制下，可能前者用得更多一点，但是在现代市场竞争的体制下，后者就会用得多一点，所以不4的体制下工资标准会不一样。2。以公司工资水平的市场竞争力为导向(1)现代公司的员工工资标准是由市场工资水平直接决定的面没有必要的选择权，工资没有吸引力，员工的工作积极性没有被开力就没有保障，效益也无从保障，而这一切的关键都在于公司要标准，才能保障公司能够吸收并保留称职的员工。
??(2)两个重要的技术环节。在参照市场水平决定员工工资标4和比照职位的认定是两个重要的技术环节：①竞争市场以人才流位以同等资历、同等职责范围为条件。公司要聘用新员工，设置一些新的职位，这些职位的工资标进行市场调查，可能一年一次，在本行业、本地区的同行业里了解钱，然后再决定公司的工资标准，这是最直接的一种做法。
??另外一个做法是通过市场调查的数据来做。有时公司要设置础、有能力的人来做，就必须给这些人提供一个有吸引力的工资水平平基本上就是市场水平，公司需要提供这个水平的工资才可以。这新122如果公司在员工任用方发出来，公司的业务能具有市场竞争力的工资时候，竞争市场的界定@市场为对象；②比照职的制定，一般的做法是先Nj样的职位市场上付多少职位，需要请有专业基而他们目前的工资水是一个非常直接的选择。
??有些公司经营效益不好，人才流失，从人力资源管理的角度来讲，就是它的薪资没有吸引力，没有建立一个市场导向的薪资体系。3。通过市场定位加以确立和维护(1)公司人力资源战略和工资水平的市场定位。一般在薪资调查后所做的薪资报告中，都有一个地区同行业工资水平调查表，主要标出公司工资水平在前10%、25%、50%、75%、90%这5个点，公司在薪资市场上就容易定位了。
??大部分公司都会把自己的薪资点定在50%的位置，就是中间位置，也有少部分公司会定在前25%的位置。还有极个别的公司定在前10%这个点，它的运作体制、经营模式跟普通公司完全不一样，所以是不可模仿的。对大多数公司来讲，基本上可以定位在中间点。这是一个比较安全的做法，过高则会增加成本，风险很大；过低则会没有吸引力，无法起到对员工的激励作用，也吸引不来优秀人才。
??少部分公司会定在前25%或者10%的点，这些公司大多都是本行业的领头公司，有很好的经营模式，能够聘请最优秀的人才，而且有相应的管理体制，让最优秀的人才创造最大的效益。成本永远是跟效益挂在一起的，前25%就意味着很高的人工投入，一定要有高产出率来支持才行。
??工资市场战略定位的变化会影响到整个人力资源运作的其他方面。在人力资源的具体管理中，工资标准定位好了，公司的人力资源战略通常会有一个相对稳定的决策，即采用什么样的战略来维持和保障员工的来源及整个员工队伍的稳定性。公司的人力资源战略要解决的问题包括：用什么样的员工、怎么用（配置）、从哪里来、用什么样的成本去获取。
??(2)制定人力资源的薪资战略。为不同岗位的员工制定不同的工资，具体的市场定位是与哪些公司竞争哪些人才，相应的工资标准定位在这些公司的上等、中等还是下等位置，这些都是制定人力资源薪资战略时应思考的。(3)具体职位的工资标准。明确以上两个问题后，就可以通过目标市场、目标职位的薪资调查来得到具体职位的工资标准。
??(4)定期进行薪资调查。公司竞争是在不断发展变化的，因此薪资调查要定期进行，以保证公司工资的持续竞争力。在知识经济时代，公司如何设计科学合理的薪酬福利，吸引并留住公司发展需要的人才是公司长远发展战略的一项关键工作。
为什么很多公司的工资都是底薪(当地最低工资) 绩效 奖金的组成？
问得好，如果公司的工资不是由底薪＋绩效＋奖金等项目组成，那工资该怎么由什么项目组成呢，或者说工资就不应该由多个项目组成而应来个一口价吗？所以，工资理应且最好由多个项目组成，这有深刻的原因。
在我看来，公司的工资由底薪、绩效、奖金等项目组成，是因为每种工资项目都有它本身的特殊意义，离开这些工资组成项目或者缺少这些项目，工资都不完整，更不健全我们都知道，工资里面的底薪就是俗称的最低工资标准，这是任何一个公司都必须具备的，其作用就是为了保障员工的基本工资收入，也是为遵守工资政策而为。
至于绩效工资，它的意义更符合“按劳分配”的原则，谁的业绩突出，谁的绩效工资就拿的高，谁的业绩差，谁的绩效工资就低甚至没有，这有利于激发员工的工作热情，也有利于提升员工的工作能力，因此很多没有绩效工资的公司都逐渐增加了工资的项目组成，目的就是想要创造公司和员工双赢的局面。
至于奖金，这是正常工资以外的额外激励部分，主要是对按时按质或超额完成任务的员工进行的物质激励，也是公司经济效益良好的明证。
因此，底薪保障的是员工基本的生活，绩效保证的是员工付出应有所得，而奖金是员工能力的认可，员工想要挣工作的钱，想要存更多的钱，想要家庭生活更优越，就必须在绩效和奖金上面下功夫。所以说，底薪、绩效、奖金等工资项目组成部分都有其本身的特殊意义，它们共同构成了工资的基本框架，缺少某个工资项目，工资都不完整、不健全。而一旦公司的工资结构不完整不健全，势必影响到员工的收入，最终也影响公司的高效运转。
在我看来，公司的工资采用底薪＋绩效＋奖金的组成结构，是当前企业界最流行、普遍的工资应用，也是一种非常先进、科学的工资结构我们假设几种工资情况，并一一分析，相信大家就很能理解公司采用底薪＋绩效＋奖金的工资组成结构是最明智、科学的。
假设工资只有一个组成项目，比如工资只有底薪构成，或者工资只有绩效构成，或者工资只有奖金构成，那会是什么样子呢？如果工资只有底薪构成，那么非常明显，我们员工只能拿最低工资，以现在的生活成本来说，底薪显然没办法让我们很好的生活，员工也绝对不可能为这样的公司工作的，所以工资只有底薪根本不现实。同样，如果工资只有绩效或奖金，对于大多数岗位而言，绩效或奖金并非很高，所以注定的员工也拿不到多少工资，况且绩效或奖金都需要进行考核，而员工往往不可能考核得满分，所以绩效或奖金还必须减扣一部分，这意味着员工拿到手的绩效或奖金更少。所以工资如果只有一个项目组成，员工是不可能为公司工作的，因为从反面证明工资很有必要采取多种项目组成，即工资至少需要由底薪、绩效、奖金合计而成。
假设工资是由底薪、绩效、奖金三种组成项目中的任何两种混合组成，即存在三种工资结构：底薪＋绩效，底薪＋奖金，绩效＋奖金。虽然这种工资形态比上面由一个工资项目构成的工资要好得多，但仍然存在很大的问题，关键就是工资总额低的问题，至于低多少，这个很复杂，此处暂不做讨论。只一点，现在社会上的公司都采用多种工资项目组成，这意味着员工的工资总额会更高，当所有的公司都有着较高的工资总额发放给员工时候，如果哪个公司只给员工（底薪＋绩效）或（底薪＋奖金）或（绩效＋奖金）等较低的工资额度，那公司的薪酬制度必然落后潮流，公司是不可能向前发展的。所以，这个假设层面更进一步说明了公司采用底薪、绩效、奖金等多种项目组成工资总额是非常有必要的，也是公司薪资结构与社会潮流接轨的明证。
工资其实是有着自身发展及进化过程的，即便是底薪＋绩效＋奖金结构的工资，也不是一开始就有的，而是经过很长时间的演化才逐步全面覆盖的。在最早期的时候，无论是中外的企业，都是没有绩效和奖金的，甚至最低工资都没有定论，员工工资多少完全由企业说了算，后来经过工人的奋斗和谈判，工资结构才一步步丰富和完善起来。在工资发展史上，最初的工资基本上只有极低的最低工资和少量的加班费，此外没有任何其他工资项目。像今天我们能够拿到的绩效工资和奖金，得益于整体社会的发展，使得工资越来越合理、先进、科学，并且随着科技的发展，工资在以后还会有更大的提升空间，而这必然是工资组成结构的改变和提升的结果。所以，任何时候，工资的结构都是反映的是当时条件下的公司经营发展的状态，都有其自身的道理和原因。在现如今的公司业态下，底薪＋绩效＋奖金的工资结构为最大多数公司所采用，所以合情合理且先进科学。
此外，很多公司采用底薪＋绩效＋奖金的工资组成结构，主要是因为有利于公司客观量化员工的业绩，能最大化体现对员工的公平，也是公司对自身的负责我们都知道，想要确定员工的具体工资是多少，想要员工觉得自己应得的工资是公平公正的，就必须使工资结构可以量化，可以用准确的数据表示出来，这样公司和员工都一目了然，双方都不会产生疑惑，有利于和谐劳动关系的建立。
试想一下，如果员工的工资没有一套标准、科学的结构组成和计算方法，那么员工到底拿多少工资才是合理的呢，拿多拿少又如何确定呢，这都会出现问题，而且从公司的利益考虑，很可能会对员工不公平，所以公司的工资结构明确是保证公平对待员工的基础。反过来说，当公司通过这种有结构组成的工资公平对待员工的时候，恰恰也是公司对自己的负责，因为如果公司没有采用这种先进、科学的工资结构，而是像过去国企那样员工们干多干少、干与不干都拿一样的工资，工资结构中缺乏明确的考核环节，那公司里面一定有员工偷懒甚至贪腐，其结果就是公司必然受到极大的伤害。因此，本着公司对自身的负责态度来说，公司采用底薪＋绩效＋奖金的组成结构也是必须的。
一句话，公司的工资大多都实行底薪＋绩效＋奖金的组成结构是时代的要求，也是公司和员工自身需求决定的，并且会随着时代的发展而改变。话说回来，工资如果不用底薪、绩效、奖金等项目构成，工资又应该由什么项目构成呢，又有什项目能像绩效、奖金一样清晰的反映员工的业绩呢？在没有更好的工资结构出现之前，基于底薪＋绩效＋奖金组成的工资结构必然是最实用、最先进、最科学的工资，这就是原因所在。