人力资源预测内容和流程
人力资源比率预测法？
人力资源比率预测法？
经验预测法也称比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。由于不同人的经验会有差别，不同新员工的能力也有差别，特别是管理人员、销售人员，在能力、业绩上的差别更大。
所以，若采用这种方法预测人员需求，要注意经验的积累和预测的准确度。
人力资源定性分析方法有哪几种？
.人力资源需求定性分析方法有：经验预测法、描述法、德尔菲法
（一）经验预测法
经验预测法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。最好是将两种方式结合起来运用：先上→下再下→上。最后，由人事部门汇总确定全公司的用人需求，形成员工需求预测，交由公司经理审批。
（二）描述法[这种方法不适用于长期预测]
（三）德尔菲法 [背对背专家法、主观判断法、反复多次、匿名]
德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式。
它是一种定性预测方法。德尔菲法的工作步骤一般分四轮进行
人力资源现场分析的基本程序有哪些？
人力资源即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。多用于公司的人事部门。也是公司的一个重要的职位。公司的人员招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动都和人事有关。
人力资源是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。
人力资源还是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。
人力资源现场分析的基本程序有：
1、确定岗位工作分析的目的。
2、根据岗位工作分析的目的制定分析计划。
3、收集工作相关的背景信息。
4、选择有代表性的工作进行分析。
5、搜集工作分析信息。
6、审查所搜集到的工作信息。
7、资料分析。
人力资源规划的两个关键环节是需求分析和环境分析？
人力资源规划是人力资源管理的重要模块，是预测组织未来人力资源需求，确定如何利用组织现有的人力资源能力来满足这些要求的过程。规划也是计划，人力资源规划作为企业人力资源管理的开始，对实现企业人力资源战略非常重要。
人力资源规划的步骤是什么?
(一)当前人力资源现状
在制定人力资源战略之前，企业需要详细深入地分析企业的人力资源现状。了解当前企业的人事结构，制定明确的岗位说明书，系统全面地记录工作职责。许多企业忽视了工作说明书的重要性。工作说明书的意义在于，是企业对工作职责的分析，希望这个岗位的员工能给企业带来什么，做什么，怎么做。在进行招聘计划时，HR可以在面试时正确判断面试官是否胜任工作。而且，随着企业的不断发展，应进一步补充和优化岗位说明书。
(二)未来人力资源需求
分析未来企业的人力资源需求是规划的第二步。通过对企业人力现状的详细分析，可以继续叠加未来人力需求预测。在预测需求时，需要考虑以下情况:
(1)员工离职：员工进入企业一段时间后选择离职是正常的。企业也需要时刻注入新鲜血液，为企业创造更多的可能性。可参照以往员工流失率进行预测。
(2)解雇或晋升：对表现好的给予晋升奖励，长期表现不好的给予解雇，会造成一定的职业空缺。
(3)员工退休：每一位为企业服务时间较长的员工，到了退休时间，也会离开企业。
通过匹配当前人力现状和未来人力需求，可以创建需求预测。需要注意的是，从长远来看，了解业务战略和目标也非常重要，这样人力需求预测才能与企业的战略发展目标保持一致。
(三)人力资源规划与实施
企业完成人力资源供需缺口综合审计后，可以根据人力资源需求预测制定人力资源规划，应对这些差距。这可以包括以下几点:与员工沟通计划、搬迁、人才招聘、招聘和外包、人才管理、培训指导和政策修订。企业人力资源规划正式出台前，应与各部门领导进行审核。在实施过程中，可以得到各部门的支持和配合，实施更加顺利。