okr怎么设置成四个级别
如何将OKR运用到员工的升降级上面？
如何将OKR运用到员工的升降级上面？
OKR是目标管理工具，不能直接应用OKR去管理员工的晋升降级管理。
第一，OKR是目标管理工具，主要应用的场景是目标的聚焦和目标的推进。第二，员工的晋升降级管理通常很难用一个因素是决定，通常要考虑其工作经验，过往绩效，知识技能，综合素质（软性评价，比如沟通能力）。第三，OKR与晋升降级有关系，OKR的完成结果可以作为参考因素。在与目标紧密相关的岗位上可以尝试。比如我尝试过在客户经理的专业职级晋升上，以OKR的完成情况作为门槛和关键条件。要求不同的专业级别，okr目标是多少。能够实施，第一，客户经理目标量化居多，易评价。第二，专业晋升通道，对业绩贡献要求高。
管理级别，或者更复杂的专业晋升，一般还是很难直接用OKR去做。
Google的绩效考核与OKR评分会相互影响吗？
近期在学习google的okr工具，看了很多资料中都提到okr是目标管理与人才发展的一种工具，他的评分不与绩效，奖金直接挂钩。
Google的OKRs评分本身影响但不能决定绩效考评，更准确讲，是OKRs的内容及其完成情况影响绩效考评。这是由Google绩效管理体系中的考评流程所决定的。
在Google，经理给员工做初评，一方面依据这位员工的OKRs，另一方面也受到其他活动的影响，比如完成的面试量或外部客观环境的影响，像经济波动造成广告收入变化等。在这个初评级别最终确定之前，分成小组的经理会坐在一起进行校准，即审阅所有员工的初评评级而确定最终评级。
产品技术团队怎样引入OKR工作法？
OKR：目标与关键成果法。
不管是什么岗位，理论上都是可以实施OKR，关键点的问题是设定目标和关键成果评估是否科学且权威。
需要让懂业务的人去制定，否则制定出来的OKR也很难客观公正，得不到员工的拥戴。
还有一个需要注意的，面向非直接产出市场结果的岗位，比较理想的是根据工作过程来制定常规的短期OKR，而对于该类岗位的市场结果导向的OKR，应按照较长期的思维去设定。
还有一个关键点，再实施OKR的时候，激励措施一定要给力，否则很容易被员工视为加强管理的一种措施，对员工的主观能动性影响会比较大。
OKR实际上是一种比较简单的目标管理方法，通过树立目标、过程跟进沟通、信息公开等方式，促进目标的实现。下面以相对简单的产品技术团队为例，总结一下OKR的引入步骤：
1、明确目标”O”：首先要明确技术团队的目标，也就是团队工作的方向。团队OKR目标的制定强调挑战性。目标的数量按照少即是多的原则，1-3即可。”O”的制定要通过团队沟通的形式完成。
2、制定关键结果”KR”：即制定衡量工作目标达成的效果描述，要求对”O”有关键支撑，可以量化衡量，要求具有挑战性。制定过程强调团队沟通，共同制定。”KR”的制定要通过团队沟通的形式完成。
3、定期进行回顾、跟进：一般是以周为单位，定期对本周工作完成情况、下周工作、未来四周计划、KR完成的状态、影响因素等进行沟通，对于需要的资源或问题及时支持解决。
4、评估：OKR的周期一般是以季为单位，评估在OKR中是一个相对简单的过程，通常在季度末进行。KR项根据数据评分，O则可以通过小组评审、技术团队领导评审等方式实现。评分结果代表完成工作的程度，但不与薪酬挂钩。OKR的评分标准一般分为4个等级：1.0、0.7、0.4、0，通常得分在0.4-0.6之间属正常，超过0.6，说明工作完成优秀或目标设置过低，低于0.4说明目标过高或完成结果较差。
5、进入下一个OKR实施周期。
6、技术团队在规模不大的情况下，可以先按照上述流程导入，在实施过程中，逐步完善。如果技术团队比较大，可以分解成如果各小团队分别导入。
可以试试Tita的OKR系统，我们公司技术团队在用，推荐使用！