员工离职原因及解决对策
刚入职员工接到了更好的offer选择要离职，这种情况怎么改进？
刚入职员工接到了更好的offer选择要离职，这种情况怎么改进？
题主是站在公司老板的立场问这个问题的吗？那小编可以告诉你，这个问题无解，没办法改进，理由有二：
一、求职者和公司是双向选择。
作为公司一方，你没有权力阻止员工离开你的公司，员工只是你雇来的，他不是你的奴隶，绝大部分情况下他想跳槽就跳槽，这是他的自由。
小编有几个同行，找工作的时候非常心机。他们为了让自己的求职利益最大化，会这样安排入职的顺序。
比如某人这次跳槽，经过一段时间的面试，一共收到了5个offer。
接下来他会根据职位的好坏、薪酬、前途、办公环境等等要素来排个优先级的顺序，从“特别满意”到“勉强满意”，然后他会分别跟这几家公司约定入职的时间。
策略是：
最满意的公司，入职时间最早；
其他四家公司，按照满意度分别安排上第二，第三，第四和第五的入职时间。
也就是说，最差的公司，放在最后保底用。
这样，他先入职了第一家最满意的公司，来这边体验个两三天，如果觉得入职之后体验很差，那么没关系，后面还有4个约好的公司等着给他测试呢。
如果两三天体验下来，觉得各方面都如自己想象的一样非常好，那就把后面四家挨个打电话，告诉他们自己找到其他工作了，就辞掉了。
所以呀，各位公司的老板和人事姐姐们不要以为只有你们可以对求职者养备胎，只要求职者能力到位，能够获得复数的offer，公司就会成为求职者的备胎。
立场反转了，这滋味酸爽吗？
二、公司的薪酬体系不会因为单个求职者而轻易改变。
为什么说你这个问题无解，还有第二个原因，那就是：
即使你招来的员工入职第二天第三天就跑了，你就算想留住他，多数时候也有心无力，公司的薪酬体系是早在招聘之前就定好的，大概率不会因为某个员工就改变，否则若是在同级别同部门的员工之间传开来，势必会引起猜忌和比较，影响你们人力资源的稳定性。
公司人心散掉的话问题会很大，那种损失可不是用提薪的方式追回一个员工能弥补的。
结语：
员工到公司入职两三天后辞职，这种事其实在职场上并不多见，我们打工的其实很怕麻烦的……但凡能忍，都不愿跳来跳去。
大多数人找到一份工作之后，至少都会想着熬过试用期，熬完试用期想想，要么再干半年吧，这样履历上不会太难看，干了半年想辞，一看差不多到年底了，要么把年终奖领了再走吧……三拖两拖的就一年了，这才是大部分人的操作方式。
题主这公司若是经常出现新员工刚入职就离职的情况，多半说明你们这公司不咋地，让人家新员工连一个月都不堪忍受，你们或许该找找自己的原因了。
同一办公室的同事，又是下属，提出离职，该如何挽留他？
留人是每一个领导的必修课，其实在员工提出离职才去挽留已经有些晚了，应该时时关注下属员工的思想动态，适时满足员工并不太高的需求，不留痕迹的把人留下是最好的方式。员工提出离职，想挽留也就是下面几种方式：
感情留人
一般和下属员工相处一段时间，都能清楚了解他的性格，下属提出来的时候，有针对性的跟他分析目前工作，自己未来的计划；分析目前行业的就业环境；分析离职风险；有很多可以探讨的内容，比如给不了高的职位，但可以给锻炼的机会。跟员工分析目前熟悉的环境，在一家企业的稳定性都是员工的加分项，让员工感觉到工作充实，心情愉快。用这种感情的方式留人，投入比较低，部门领导内部安排也方便，最容易操作。
薪资留人
员工离职一般都跟收入有关系，用提高薪资的方式，可以让下属在熟悉的环境里，获得相对高的收入，一般离职意愿不太强的员工也会顺利留下来。
美好的未来预期留人
和下属深入沟通，结合他的心态，设计适合他的职业发展通道，告诉他满足什么条件，可以给予他什么样的职位及待遇，让下属充满热情的努力工作，消除对目前工作的倦怠。
留人方式适当即可
把能用得方法全用了，下属还是要离职的话，问清楚原因，现在员工的角度考虑他的职业生涯规划和未来发展，确实下定决心，带着祝福放手，保持良好的离职交接和沟通。我曾经有一个下属，业务能力很不错，很突然的提出离职，新的工作是他非常喜欢的，需要去外地，各种费用加起来几乎是目前薪资的10倍，我怎么向公司争取也不可能给到他这个待遇，而且他买房急需钱，我在他需求的时间内给他办理离职，他怀着感激走了，离职后有什么没有交接的细节，联系他都秒回，其实，人是感性的，你真诚，他也会尽力，如此，足以。
因此，下属离职要求不是太高，尽量满足，争取留下来。如果下属决心已定，铁打的营盘，流水的兵，要有放手并祝福的心态。