怎样可以更好的提高招聘效率
HR如何做好招聘数据分析？
HR如何做好招聘数据分析？
PDCA作为一种备受关注的管理思想和工作方法，在招聘工作的开展中同样具有积极的实践运用价值。招聘活动有计划、有执行、同样也需要有检查、有新的行动。也就是说想让有效“招聘之轮”良好运转，每一环节都不可忽视。在检查环节中，如果想知道招聘活动中存在什么问题，那些方面需要改进，则需要进行招聘数据的分析，才能发现问题及需要改进的方向。有效招聘数据分析，是有效招聘的润滑剂。
数据分析的基础是要有数据，所以HR应当在日常的招聘活动中，制定招聘过程的记录表格，每次招聘活动开展完毕之后，都抽出时间及时对当次招聘的情况进行记录，如：面试岗位、通知面试人数、简历来源、实际参加面试人数、面试录用人数、实际到岗人数、面试小组成员组成、面试形式、是否完成岗位招聘、待招聘人数、待改善流程等数据进行记录。有了这些基础数据的记录，才能定时或者不定时的进行各类招聘数据的分析。
1.招聘完成率分析：
是否在要求的到岗时间内完成招聘工作，这是招聘活动的成果性考核指标。对招聘完成率进行分析，通过掌握各岗位招聘完成率的高低，从而及时把握招聘进度，张弛有度的开展各岗位招聘工作。
2.招聘周期分析：
对不同岗位、不同职级招聘的平均周期进行分析，从而更加清楚什么岗位、什么职级招聘难度大，需要的招聘周期长。什么岗位、什么职级在短时间内就可以轻松完成招聘等。从而为未来即将开展的招聘争取更加合理的招聘时间。
3.招聘基础数据分析：
日常工作中，我通常会做招聘数据分析，计算筛选通过率、到面率、初试通过率、接offer率，到岗率，等数据，倒推各环节影响因素并进行优化，从而使招聘更高效。招聘漏斗中上一项数据到下一项数据都存在着一定的转化率：即从简历合格人数、到面人数、初试通过人数、收到offer人数、到岗人数等数据之间的比率。这些数据像一个漏斗一样是逐级转化，最终产生合适的录用者。当招聘目标未达成时，可以进一步关注是哪个环节不足，根据不足分析从而有针对性的提出招聘流程等优化，不断提高录用效率，降低招聘成本。
4．招聘渠道与招聘成本分析：
分析各个招聘渠道的投入和产出情况。可以在某一类招聘渠道内进行数据分析，也可以进行多个招聘渠道的横向比较。比如可以将网络招聘、校园招聘、内部推荐、招聘会、人才市场等渠道进行分析对比，分析每一个招聘渠道招聘的优劣，以便不同的招聘岗位选择不同的招聘渠道。也可以对同时使用的多个招聘网站，进行分析，看到不同招聘网站投入的招聘费用和产出（简历投递量、有效简历数、参加面试人员、到岗人数）之间的比值，就可以看出哪个招聘渠道效果更好。
5.其他综合分析：
有人会说，招聘就分析招聘过程数据就可以了。其实不然，新进员工的结构，如：性别、年龄、学历、入职前工作经验、性格类型等的分析有利于与内部标杆员工的基本信息进行对比，并逐步跟踪、再对比，逐步完善更符合公司的任职资格条件及招聘标准。另外，对离职员工的原因定时进行分析，得出不同岗位、不同职级的离职原因，有利于在后期的招聘面试中提问、评价都更具有针对性。当然招聘流程是否合理及最优化、招聘小组成员搭配是否合理等也都可以通过面试的实际反馈进行相应的分析。
作为HR的你，在招聘活动的开展中，如果能运用PDCA的招聘思维方式，抱有持续改善、提升的心态，那么值得记录和分析的数据还有很多。通过记录和分析，那些招聘中一直困扰你的、没有得到解决的问题，可能在某一时刻会水落石出，让你豁然开朗。同时也不至于在所有人都将招聘效率低下归结于是HR的原因时，你却拿不出数据，进行合理的解释，并进行有针对性的改进了。
为什么招聘效率低，质量不高，如何改进，如何像猎头一样高质量的招聘呢？
不知道你说的招聘效率低是指哪方面的效率低，简历筛选还是邀约沟通或者是面试，效率低最直接的感受就是招聘一个人的到岗时间长，一个候选人从招聘到入职的周期越长，说明效率就越低
可以从几个方面改进
首先是招聘渠道的选择，每个招聘平台面向的求职群体不一样，找一个跟自己匹配的招聘软件，意向求职者简历更多，招到人的机会更大
其次是要求明确，有的企业担心条件写的太严格了没有求职者咨询，就把招聘要求写的比较简单，会有一些跟自己不匹配的咨询，回复这些不合适的求职者也会浪费一些时间，必要的招聘要求在招聘信息里是要说明白的
第三是招聘简章要有特色突出自己公司的优点，避免千篇一律，质量的问题要在面试的时候把控，根据在招岗位的特点设置面试问题，面试的时候大部分问题都解决了，入职后效率就高了。
普通员工招聘想像猎头一样高质量的招聘可以选择rpo公司，他们求职资源多，邀约精准，你再面试的时候可以适当提高下标准，这样招聘的质量就上来了
质量好的员工都在其他的公司做主管呢！或者有高工资高福利待遇。
猎头招聘，盯着的就是这些人，在好的公司毕竟也会有意外情况：
公司倒闭：优质员工离职，找到他们招聘他们。
公司矛盾：优质员工离职，找到他们招聘他们。
公司裁员：优质员工离职。找到他们招聘他们。
好的猎头盯着的都是其他公司的员工情况，了解的也是这些人才的动向，平时聊天聊的就是那家公司有几个技术，技术怎么样，技术家里的情况，哈他们做朋友。
他们一般不去盯新人，因为新人的理论知识强，但是实践能力差。