企业岗位薪酬体系以什么为基础
一个员工做的贡献至少是薪资的多少倍？
一个员工做的贡献至少是薪资的多少倍？
这个问题是很专业很复杂的问题，没有标准的分配比例，制造业和服务业不同，制造业内部又分复杂劳动和简单的劳动，代工企业和创新企业，服务业又分高端服务和一般服务，只能按照各个行业的毛利率和费用率一企一策地具体分配员工的薪资。
无论是从事什么行业，都是以盈利为目的，这是由企业的性质所决定的，即便是在计划经济的国营企业，企业也要完成国家任务上交国家利润，利改税以后国企和民企一样的上交税收，国企和民企的差距在于生产经营权和自主经营权，一般情况国企在生产经营上处于垄断地位，民企处在竞争行业。在分配上国企没有民企自主权大，国企的薪资制度必须经主管部门审批，民企只需要董事会决定。
无论是什么性质的企业实现的产值必须保证费用支出，费用有必需立即支出的，费用也有缓一段时间再支出的，比如生产原料，水电费一刻不停，停了就会造成企业亏损影响信益。员工的薪资和其它的费用就会拖延。
最后再说员工的奉献是薪资的多少倍？提问题的网友从用词上看可能是企业的打工者或者是借用打工者的口气提问题，笔者在回答的前二段话就试图解释了，有报酬的劳动不是当义工，干的活不能高大尚的做奉献，应该领多少薪资？估计在创新型高科技制造业，生产环节员工薪资在毛利率中只能占一至三个点，高科技领域甚至更少。在代加工劳动密集型制造业，员工薪资能占三至六个点，有的代加工企业员工薪资是大头，所产生的毛利润扣除了员工薪资就亏损严重，个别毛利率微薄的加工业毛利不够开工资，许多企业倒闭主要原因是毛利率低，工资房租上涨太快过高，市场竞争坚持不下去了。
薪资是由你的不可替代性和市场价决定滴。
你能力再强，你的同行们弱，你会被平均的，在一个行业做到顶，带走资源和能力去创业吧！
拿多少钱做多少事
个人理解
5倍
如果一个员工底薪是2000
那么最直接匹配2000的收入是10000
如何认识企业薪酬管理的基本目标？
选择薪酬模式 在企业里常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。
五种模式各有各的理论基础，也各有各的优缺点。实际上，在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后，可以对以上薪酬模式进行组合，充分发挥薪酬的战略作用。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。薪酬设计的基本原则有市场竞争原则（外部公平原则）、内部公平原则、激励原则。组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。各种制度有利有弊，企业可以根据自身的实际情况进行选择。其中，岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素，符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度，体现了公平和效率，符合现代人力资源管理思想，是目前大多数企业的首选。掌握激励理论 作为企业的管理者，要充分意识到激励的重要性，掌握相关的激励理论。激励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。常用的激励理论包括三大类：一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论；一类是过程型激励理论，有亚当斯的公平理论；还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些激励理论都本着同样的激励原理，在薪酬设计中发挥着重要作用。认识员工的需求层次 从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬的系统设计也越来越受到企业的重视。