职场关系课题讲解内容有哪些问题
大学生在实习期间如何面对与上司的关系？
大学生在实习期间如何面对与上司的关系？
作为实习生，进入社会走向工作岗位，其主要使命就是从理论到实操练练手，找找感觉，争取做到学以致用，如果是本科以上的学生也为自己的毕业论文积累素材，找到实际应用案例作为论文论据等。但是，如何在仅有的几个月实习时间保证实习效果，确实需要实习生本人首先要做好的一些基础性工作，比如如何争取老员工或者领导的支持，如何取得他们手把手的指导等都需要自己的努力，而且如何与人相处，如何与领导相处也是你实习的重要内容之一，同时，也是你未来无论处在哪种职场一生都要面对和努力改进改善的人生课题。
一，可以主动请求人力资源部门，或者所在的实习部门领导安排领导或业务骨干作为自己实习期间的岗位实操指导老师，这个指导老师就是你的直接上司。好处就是有专人专责为你的实习负责，同时，为你主动进行问题请教、工作汇报提供了方便，不至于面对太多人结果无人问无人管，从此便以师徒关系相处。
二，抱着拜师学艺的学徒心理，做好徒弟该做的事情。记得我在一家地级市报社记者部实习期间，在我没有外派出任务的时候，我每天总是第一个到办公室，除了把办公室卫生打扫一遍，把没张办公桌擦的一尘不染外，而且还把主任等其他老师的水杯斟满开水，所以他们都愿意采访带上我，也都愿意积极为我修改稿件，当有“八股文”我不喜欢写时，他们也不勉强我写，在我实习期满离开时，主任送给我一本有他亲自签名的精致漂亮的采访笔记本，并且说，我是历史上最勤劳最优秀的实习生。
三，请教中做一位让人觉得有培养价值的实习生，让人惺惺相惜。谦虚好学的人有两个特征，第一个特征是永远觉得自己知识不够是个小学生，对于知识的学习和汲取表现出如饥似渴的紧迫感；第二个特征是不懂就问，虚心请教，从来不让问题过夜，而且还能把在别人指导下学习的东西及时作以反馈。这样做不仅让对方觉得受到尊重，而且让对方觉得你孺子可教有前途。自古英雄惺惺相惜，后生所表现出超常的上进心最令前辈欣慰和爱惜。
四，做上司该做而不愿意做或者不屑的事情，主动和上司互补。上司不愿意做或者不屑做的事无怪乎是日常较繁琐、费功夫而又相对很简单的事情，这个时候你要主动为他做为他承担。比如日常简单的抄抄写写，跑跑腿，购买或者申领个什么办公用具或者其他活动道具等。
有人说绩效是把双刃剑，HR该如何做好绩效面谈？
绩效考核是一种不太好操作的管理技术，企业作好的不好，据统计数据，真正成功的可能1%都不到，有一定正向作用也就在两成左右。
而绩效面谈不好作，主要的原因在于绩效考核评价质量不够，一是不能准确的评估员工的绩效表现，功过没搞清，或者说不具有公平性、不客观。而且大多数的管理者并不会做绩效面谈，在原则的把握上都错了。
绩效面谈的本质目的在于通过面谈让员工知道自己的不足与差距、和后面的努力方向，这要求管理者必须对员工的绩效考核评价结果进行深入研究，不要只看考核的分数，在大多情况下，考核分数并没有太多的实质性意义。对绩效考核表的分析应从两个角度进行：
一是标准比，被考核者的指标为什么没有达成标准？找到问题原因，帮助员工制定有效的措施给予改进；
二是纵向比，分析被考核者在同类工作上的历史考核中的发展变化趋势，看工作是在提升还是倒退？问题发生的集中点在什么地方？等等，然后对员工的绩效表现做出客观的评价，让员工对自己的工作形成比较清晰的认知。
如果同类岗位员工多，也可以做一些横向的对比，看一看其在群体中的表现状态，是靠前，还是靠后，自己的成长速度是否能够跟上群体的增长速度？等等
做为管理者在绩效在谈前要做大量的准备工作，知道自己要谈什么？一定要做到心里有数再和下属去谈，而不是拿着考核表一个一个的扣分项来说话，做为一个领导者必须要有格局，不要拘泥于一点点的问题，要看变化、看趋势，对好的趋势要认同、要鼓励，对差的趋势要分析原因、帮助员工找办法、提供支持。
管理者一定要有一个观念，在绩效面谈时，你应该是一个导师，而不是一个领导，让员工感觉自己是在过堂。