绩效目标难以量化的解决方法
预算绩效评价存在的问题与建议？
预算绩效评价存在的问题与建议？
存在的问题，预算单位在编制项目绩效目标时，难以设定科学、合理、可量化、易评价的绩效指标，或指标设定空泛，与单位履职任务、年度重点工作等不相匹配，无法实现绩效的目标管理。
建议，提升预算绩效评价质量，夯实绩效评价结果应用基础，各主管部门应完善绩效，细化规定，增强条文的针对性和可操作性，为绩效奖惩的实施提供基础，同时建立绩效评价结果奖惩机制。
什么是绩效量化指标？
企业关键绩效指标(KPI：KeyPerformanceIndicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
绩效考核和量化考核的区别？
绩效考核与量化考核的区别如下：
1、概念不同
绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
而量化考核是一种绩效评价体系,当时该计划的目的，在于找出超越传统以财务量度为主的绩效评价模式。
2、考核内容不同
量化考核的设计包括四个方面：财务角度、顾客角度、内部经营流程、学习和成长。这几个角度分别代表企业三个主要的利益相关者：股东、顾客、员工每个角度的重要性取决于角度的本身和指标的选择是否与公司战略相一致。其中每一个方面，都有其核心内容：
而绩效考核内容分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。 即“360度考评方法”。
3、作用不同
量化考核的作用是使得传统的绩效管理从人员考核和评估的工具转变成为战略实施的工具，让领导者拥有了全面的统筹战略、人员、流程和执行四个关键因素的管理工具。使得领导者拥有了可以平衡长期和短期、内部和外部，确保持续发展的管理工具。
而绩效考核是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。
在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
4、考核时间不同
量化考核指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评；
而绩效考核指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。