薪酬专员必备知识
薪酬专员与绩效专员哪个好？
薪酬专员与绩效专员哪个好？
薪酬专员的主要工作是 研究行业薪酬标准，优化组织薪酬体系，促进公司发展； 而绩效专员的主要工作是 研究岗位职能作用，拟定关键指标及设定达成方式及激劢方式，从而推动组织工作效率的提升 二者有紧密的联系，前者注重对大范围内各职位薪酬水平的熟悉；后者需以丰富的管理经验为基础； 个人觉得绩效专员更能锻练己身，就业前景来讲，绩效专员相对稍好些
招聘和绩效薪酬哪个更重要？
招聘专员和薪酬绩效专员的前景没有办法作直观的比较，尝试用自己的见解分析下：
招聘专员上手快，但是想要真正精深非常难，需要打好心理学的底子才行，否则只能混口饭吃，要不就往猎头公司混，找机会做回甲方的招聘经理或招聘总监，但是基本也就到头了；
薪酬绩效是非常吃经验的，上手慢，需要有人好好带，更需要要有机会操刀才能真正上位，再找机会从generalist做到HRBP,混到HRD或者HRVP也未可知。
深圳的企业文化专员薪资是多少?如何进行企业文化建设？
企业文化专员任职条件在企业中作企业文化专员的职位，进入门槛不是很高。
只要具备一定的文化素质，一定的企业文化理念基础，良好的文字功底即能去尝试。我们来看一家企业招聘企业文化专员的描述：
1.统招本科学历、专业不限、男女不限、30岁以下；
2.两年以上企业管理或企业文化建设相关工作经验；
3.工作踏实认真、勤于思考、擅长公文写作和企业文化活动策划、熟练运用办公软件；
4.有较强的组织协调能力、团队精神和敬业精神。
5.条件优秀者可以放宽。企业文化专员薪资待遇在深圳，一个企业文化专员的薪资约在35 00-4000之间，一般小点的公司在2500-3000之间。在北京，企业文化专员的待遇是5000元，但与个人能力相关。其它城市约在2500－3500元之间。当然，这也与企业性质哦于一定的差别。
薪酬专员如何进行职业规划？怎样做才能不仅仅是工资核算员？上升通道是什么？
我把建议写成了文章,有兴趣的可以去看看：
正好问题也对口我专业，就把经验和大家分享下。
我在『选择工作的5个维度』这篇文章里提过，岗位很重要，同入一个部门，岗位不一样，价值也可能不一样。
人力资源部就是很好的例子，从长期价值来看，岗位排序是绩效、薪酬、招聘、培训、员工关系，薪酬岗位排第二，还不错。
恭喜你不是员工关系岗位，不然规划难度更大。
IDP（个人发展规划）：从企业角度来讲，就是清晰的愿景和员工的发展有个交集，那个交集的部分，就叫职业发展规划。
换而言之，IDP是由两部分组成的，企业部分和个人部分，缺少任何一部分，都不是完整的规划。
只有个人部分，那叫想法，而且叫遐想；你想想，规划的很好，各种技能都具备了，可公司那岗位就是空不出来，起码，在这家公司就遐想了。
但是这不代表个人部分就不想，因为这个时候可能还有更好的东家需要你！
企业部分那叫企业的愿景规划，就不分享了；这里主要分享个人发展的部分，就绩效专员这个岗位，分为4个阶段。
1、薪酬专员岗位价值深挖 — 薪酬主管/经理
5年前有个同事F君，是财务部的专员，一次内控的会议上，他提出了一个很棒的Idea，很快得到CEO的认可，现在已经是财务总监了。
在职场久了，你就会发现，同样的岗位，就是有人可以在岗位职责之外，做出新高度来，而往往这些人就成为了企业的骨干。
因此，薪酬专员不应该仅仅是工资核算员，那要怎么玩出新高度，有长短期两策供你参考。
长期策略是加强你薪酬专业的积累，这是需要长期学习积累的，我分享一张薪酬的结构图供你参考。
胸中有结构，你才能设计专业的薪酬解决方案，不然你将永远在别人设计的薪酬规则下重复算工资，永无翻身之日。
短期策略是一项技能，叫数据分析；所谓的工资，其实就是一串串数据，要是掌握这个技能，你就能通过分析，发现异常数据背后的异常行为，进而为高层决策提供参考。
以上两策能做好，这个时候起码都是薪酬主管了。
到这里有个分叉口，如果你是想单模块发展，那就继续在薪酬专业上学习研究，但是基本上岗位至经理级就天花板了，除非你有幸能进入大型或上司公司，才可能有薪酬总监的岗位。
另外一条路是综合发展，当然，难度也更高，不过天花板也可高至CHO。
2、绩效薪酬双模块整合 — 人力资源初级经理
老板常说的一句话是，拿出结果来；陈春花教授说，管理，就是要看见结果，而结果就是绩效，这是为什么把绩效排序在第一的原因。
而薪酬和绩效，其实是一体两面的，不同时考虑薪酬的绩效，都叫耍流氓；同样，不匹配绩效的薪酬方案，也是耍流氓。
所以，想要晋升初级经理，最低要求是要能同时整合绩效和薪酬模块。
3、一专多能多模块整合 — 人力资源高级经理
上面两个阶段走好，你起码已经是精通绩效薪酬模块了，在我的专业认知了，绩效与薪酬设计的时候必须同时考量，所以在我眼中绩效薪酬是一个模块，所以是一专。
绩效专精后，整合其他模块其实是相对比较简单的，比如我曾经做的『绩效导向的招聘体系建设』、『基于绩效实现的人才梯队建设』项目等，那是毫无难度啊 。
做几个跨模块项目后，如果你们公司有高级经理岗位，基本上就能顺利晋升了。
4、突破天堑战略规划 -— 人力资源总监
人力资源6大模块里有一个叫『人力资源规划模块』，为什么招聘市场没有人力资源规划主管或经理这样的岗位，那是因为这个岗位要上承战略，甚至要主导公司战略规划的推进，而这是主管或经理级别接触不到的，所以这模块基本上就是总监或以上的职责。
但问题是，国内没有正宗的战略规划课程，相对专业一点的课程还只有人民大学有，试问国内的HR从业者，有几个是人民大学人力资源专业出身的，很少嘛，堪称凤毛麟角。
学不到，你说是不是真正的天堑。
而我有幸跟随我的老师才学习到皮毛，我老师是前弘基、前雅虎首席人才官，他也是公司请麦肯锡这样的世界级咨询公司做战略规划，才学习到的。
这个天堑老实说，我也没太好的建议，要嘛读书、要嘛老师传承、要嘛去咨询公司偷师，自己决定吧，^_^！
而这个专业要是能掌握，HRD、HRVP、CHO，甚至CEO的路径就为你打开了。
个人经验，不一定对，不知能否帮到你，仅供参考！