如何预测不同企业人力资源需求
boss直聘哪些是中介？
boss直聘哪些是中介？
嗯，boss直聘上面是有中介的。
一般招销售岗位的公司和工厂工作出现中介的比较多。
1.工厂的操作工，技术工基本都是代招的，这种中介公司就会比较多，包吃住，报销路费什么的，这种还是不要轻易去相信了。
2.销售岗位需求量特别大，好多保险，房产销售很难招，会通过中介来招人。所以你看到的岗位介绍很不错，但是当你留言和HR沟通的时候才知道卖的产品是保险产品。
求职还是要更谨慎一点的
企业怎样选人才？
作为一个创业型的中小企业的领导者，他们深知创业之艰辛，道路之曲折。他们深知“选对人比“做对事”更重要，他们会谨慎地选择每一个人才。因为，只有优秀的人才能担当大任。所以，企业在选择人才的时候还要看看他是不是具备下列条件:
首先，要看这个人是否有足够的忠诚度，如果没有，就算人品再好，再具有团队精神，也不会与企业长期发展。
其次，要看这个人所具备的能力与实力，看他能为企业做些什么。
唐太宗曾让封德彝举荐有才能的人给他，可是到最后他一个人也没有推荐。太宗很生气地问他原因，他告诉太宗说:“当今之世，没有杰出的人才。唐太宗斥责道:用人跟用器物一样，每一种东西都要选用它的长处。古来能使国家达到大治的帝王，难道是向别的朝代去借人才来用的吗我们只是担心自己不能识人，怎么可以冤枉当今一世的人呢”
同样的道理，每个人都有他的长处与优点，我们应该担心的是我们不能发现他们的优点，而不是去怪罪他们没有才华。
当然，在选择人才的时候，最好能德才兼备，如果二者取其一，那么德是关键，其次是才。总的原则是:德才兼备破格使用;有德无才培养使用;有才无德坚决不用。另外，所选人才还应具备共同的理想和价值观，否则恐怕不能同甘共苦。
总之，选择人才，最主要的因素就是人。因为，有什么样的人才就有什么样的企业。
(请大家多加关注，谢谢!)
如何分析离职率，入职率？
离职率、入职率是每个行业、企业，个人等在单位时间周期内，对人力资源流动情况变化观测及衡量的重要数据，其观测目的各有侧重；分析离职率、入职率之前，需要先明确分析目的，即要解决什么问题；然后根据目的去收集汇总相关数据，再通过数据清洗处理，建模分析挖掘得到具备参考价值的结果；
以下从行业、企业、个人三个主体层面来做具体解析：
一 目的不同：1、行业层面：
其核心目的是:对行业人才资源的动态反馈并引导行业人才资源市场的供需关系；一定程度上反映行业经济发展趋势；
行业离职率、入职率的数据监控观测，根据本行业人力资源流动分布情况，描述或验证本行业人才市场的供需关系走势，预测本行业人才供需方向，从而引导教育，培训等相关行业的业务调整；同时正相关反映本行业的经济发展趋势情况；
比如，市场进入大数据全面覆盖时期，人工智能行业的高速发展，行业对智能、数据类人才需求量急剧上升，总体行业数据显示：智能、数据类岗位及相关岗位的入职率，有明显大幅上升，而离职率下降甚至趋近于零；
当大数据、智能人才供不应求时，影响并引导教育，培训等行业调整自身业务结构，增设相关大数据相关的知识、技能课程及实操演练；
同理，很多传统行业中，流水线工人，收银，服务员等，当这类重复简单的工作岗位被人工智能的机器人代替时，其全行业的人才供需关系也就发生变化，其离职率大幅上升，入职率下降，并趋近于零；
当传统岗位供大于求时，这是将会影响并引导教育，培训等行业调整业务结构，减少这类人才的输送；
而通过行业离职率、入职率的观测结果，为该行业中的各企业内部的HR部门及人才战略管理人员提供人才战略决策制定参考，针对行业人才市场需求变化，对自己企业人力资源战略方向进行适当调整，重新配置人才库，并储备战略人才；
2、企业层面：
其核心目的是：提高人才资源在市场中的竞争力；
企业通过离职率、入职率的数据监控观测，详细了解企业内部人才流动情况，对内分析流动发生的本质因素，对外分析本企业的人才资源在市场中的竞争力强弱（人才是市场核心竞争，不但要分析内部流失率、入职率，同时也要分析竞争对手的）等；
通过企业内外部离职率、入职率的观测结果，为本企业的HR部门及人才战略管理人员提供人才战略决策制定参考，结合行业数据，及企业内外部的数据变化，来调整企业人力资源方向及策略，及时调整人才类型配置，及人才储备渠道；
3、个体层面：
其核心目的是：了解行业人才需求、行业发展及企业实力，为自身职业发展方向优化选择提供参考；
二 分析过程不同：1、行业层面：
数据特点：数量大，类型多样，分析挖掘过程较为复杂；
收集途径：向专业数据机构购买，或机器采集（与第三方数据监控机构合作，比如钉钉）等；
价值贡献：主要侧重反映整个行业的人才市场供需关系情况；
2、企业层面：
数据特点：数量大较小，侧重非结构化数据收集，分析挖掘过程较为容易；
收集途径：使用各种量表进行收集（常用OA，HR等软件进行数据汇总），外部数据需要通过人脉等其他途径获取；（适当考虑。须用正当手段获取，毕竟这类数据也算企业密级较高的商业机密）
价值贡献：主要侧重反映企业间市场竞争力强弱；
三 样本类型侧重点不同：1、离职率、入职率的数据样本的类型分为结构化数据，和非结构化数据；
—— 结构化数据一般体现为单位时间周期内，期初人数、期末人数、录用人数、离职人数等维度的数值型数据，比较容易统计和处理；
—— 非结构化数据一般为单位时间周期内，录用、离职岗位的职能要求，任职资格，录取人与岗位标准的差距及录取原因，离职人离职时与岗位标准的差距及原因等等非数值型数据，只能使用描述型语句来完成数据采集。
——非结构化数据，主要以量表的方式体现，其内容设计就很重要，既要客观反映样本真实情况，又便于转化为数值型数据；（这里可自行百度非结构化数据如何转化为结构化数据）
2、行业层面的分析：
主要侧重在多类型数据多维度的分析及挖掘，来概括呈现，整个行业人才市场状况及行业发展趋势；
3、企业层面的分析：非结构化数据的分析挖掘就更加重要。
这是因为企业内部人才流动的原因及流向分析，主要集中在非结构化数据里，而企业在市场中的竞争，也会因非结构化数据输出的因果受到很大影响；
比如，分析企业内部核心的技术团队离职情况，如果我们只简收集汇总下离职人数，简单用公式计算下出的离职率，获得的结果是表明一个流失状态，而对企业人才管理工作改善没有任何价值参考；
如果这些技术骨干流向对手企业，甚至输出对离职企业的负面情绪，这人力资源的损失就更加大了；因此，非结构化数据的深入分析挖掘，是企业人才数据分析的重点；
综上，分析离职率、入职率之前，一定要搞清楚这两个比率的样本、及样本基数是哪些，分析维度选择（比如新员工，老员工，职能岗，技术岗位等等），分析的目的，解决什么问题等；
根据分析目的，及需要的样本类型去采集相关数据，而分析，建模，挖掘等过程才能正常进行（一般使用合适的分析挖掘工具来完成），其输出的结果对行业、企业的商业目的才具备参考价值。
结语：
企业之所以设立人力资源部门，除了输送合适的人才开展企业经营业务，更重要的是：
把控企业内部人才适当的流动性（流失率在5-10范围），解决企业实际问题：
—— 对内，HR部门需要清晰辨别每个岗位的工作状态，避免出现平庸无贡献值的人混日子，却令优秀人才流失的现象；并及时修正及清理，营造好的内部竞争氛围；
—— 对外，HR部门需要时刻关注流失人才取向，及竞争对手的人才拥有及储备现状，及时收集信息反馈给上级领导，提醒并协助做人才战略决策；这方面，一些乙方公司的优秀猎头做的很好；
—— 在做离职率、入职率时，要全面考虑样本数据类型完整性及重要性，必要时对接专业的数据分析师来进程分析操作；
【墨蔸数据】作者：连续创业者，专注商业数据分析及项目团队管理。定期输出大数据商业运营管理实战经验。欢迎持续关注，一起探讨交流，谢谢！