论述绩效反馈面谈步骤
绩效c如何面谈？
绩效c如何面谈？
1、谈以往的工作贡献
2、谈在未来的工作改善
3、肯定个人的业绩
4、明确个人的不足
什么时间适合绩效反馈面谈？
进行绩效面谈的时候，一般都是年底的时候也有的公司可能是在一年当中中旬的时候进行这个按绩效的面谈嗯，但是大部分的公司企业都是在每年的年底进行这一项工作，然后他主要是针对这一年当中你所做的这个成绩所做的业绩了一个考核嗯。
绩效面谈记录怎么写，有什么格式要求？
是针对一个团队的定期绩效反馈吗？ （1）首先是所有计划都要包含的通用项咯：背景、目的、时间、地点、参与人 （2）具体到绩效反馈的详细计划：原则、过程（如何通知、资料准备与熟悉、发言顺序、反馈内容、双方沟通、签署）、结果整理（分析记录、资料存档），分几步走的标注出时间节点，分模块的说明责任人。
（3）过程比较复杂的话加个流程图。控制在一页A4纸 会不会讲得太细了点……
如何评价一次绩效反馈面谈？
1、在绩效反馈面谈时，应该创造良好的氛围，使上下级能就下属的绩效表现达成一致意见，同时找出取得成绩或存在不足的根本原因；
2、在绩效反馈面谈时，主管需要与下属商讨下一阶段的绩效目标。
主管应尽力创造良好条件，促进员工的能力发展，同时还要根据员工的实际能力状况，设定绩效目标，对于外部环境、内部条件发生变化的，应及时调整绩效目标，把绩效目标制订得更为科学、合理。
3、绩效反馈面谈时，主管还应协助下属制订个人发展计划。
企业如何进行有效的绩效反馈面谈？
这个问题突出两个重点第一是有效，是否有用功？第二是反馈，是否及时，恰时！突出一个核心就是通过有效的绩效反馈面谈能改善及提供绩效管理。
1.要有完整的绩效管理机制和考核办法。保证该绩效方法符合企业发展生存的需要和进步，做到绩效跟薪资挂钩，突出绩效的重要性，从而侧面提升企业员工的积极性和工作状态。能符合有效性的原则，做到及时沟通的反馈很重要，不是过去很久了在去谈，这个没有什么意义，还是原来的样子，要做有用功。
2.针对所考核出来的问题要有针对性和提前准备，不能说一考核下来就一个一个谈，那样会浪费大量时间和精力，起到的效果吗？可能是越来越应付，导致的后果就是绩效形同虚设。要利用好团队和团队长，小组长之间的关系，针对那些需要谈那些不需要谈的进行分类，在把需要要谈的罗列出来，分出1.2.3.4类，有的可能就是主管谈一下就能解决问题，有的需要经理谈的，这样分开分工，既能保证有效的反馈还能做到及时性。针对问题要提前就行准备和商量，面谈人要有良好的心理素质和高度的情绪自控，针对不同的人进行不同方式的谈话，直接的直接点，委婉的就委婉点谈，还是要保持员工良好的工作热情和态度，提的问题要有一针见血的感觉。解决方案要提出，给被面谈人一种暖心的关怀（你是表现不好的，但是公司不是批评你，而要关心你）。
3.事后就根据谈话内容和行为表现要总结写出绩效跟踪。