执行力建设的五个方面
如何高效建立企业的执行力文化？
如何高效建立企业的执行力文化？
有什么办法可以提高企业的执行力？
企业的执行力是一个企业结构性要素相互作用的集合，是相关的诸多系统性要素有序、有效共同发挥作用的结果。提升企业的执行力，既是长期的任务，也是全局性的任务，更是企业运行过程中各要素整体协同产生的一种力量，而决定这些要素协同一致、平衡发力的关键和根源，在于决策者的思想和行为。执行力就像任何一个机器、设备一样，各零部件之间的协调是关键。尽管它们的用途不同，但他们有效运行的道理都是一样的。比如汽车，我们无法说好轮胎就能让它跑得更快，因为发动机不行，也不能说发动机好就能跑得更快，因为路面不行也跑不快，也不能说路面好就跑得更快，因为还有冷却系统的问题。所以，执行力是诸多要素共同作用的结果。我们下面逐个纬度进行解析。
一、老板的思想和行为。
老板的思想、老板的思维方式、老板的行为，是执行力的第一要素。没有哪一个公司的执行力是空虚来风。老板决定了公司执行力的一切。所以，提高执行力的第一要素，首先就是老板要改变自己，让自己变得有远见，让自己变得有胸怀，让自己变得珍惜人才，让自己变得以身作则。只想为自己赚钱的老板，顶多就是个小生意人，执行力就别指望了；不想改变自己的老板，也不要谈什么执行力了。所以，真正想提升执行力的企业，首先让老板先成为执行力提升的排头兵，不过不是真的让自己去前线，而是“改变自己思维和行为”的排头兵。
二、企业文化助推。
尽管物资文明是提升执行力的重要因素，但能够建立长久、稳定的执行力还是要靠一个公司的文化。提起“拥抱变化”，阿里巴巴的员工会无比自豪；提起“以奋斗者为本”，华为的员工会为自己竖起大拇指。企业文化、制度、行为应该是协同的、一致的。企业文化很像厨师手中的糖，炒菜时不能太多，也不能没有，否则就无法做出一道真正美味的菜。小店为何做不大？没有文化。小店为何留不住人呢？因为没有文化。别把文化想得太高深。能够触动员工心底那块“软肉肉”的精神，都是企业文化。所以，先把公司的企业文化立起来，并用制度把它反映在员工的工作行为中。
三、薪酬体系驱动。
我们都知道钱的重要性，都知道薪酬对于执行力的重要性，但我着实见过员工工资很高但执行力很差的企业。为什么？薪酬体系设计的问题。提升企业的执行力，首要的不是提高薪酬，而是要设计提高薪酬的方法。薪酬体系涉及员工的工资收入、奖金、福利、分配原则，其中分配原则是核心。公司的薪酬既要有对外的竞争性，又要有对内的公平性，这是分配原则的依据。薪酬体系，应该向“奋斗者倾斜”，向“成果贡献者”倾斜。华为能让一个人一年内加薪七次、八次，就是要及时激励那些时刻奋斗的人们。薪酬是驱动执行力的关键要素之一。正如任正非所述：钱能够让人拼命。
四、员工关系促进。
员工关系就像“执行力”的保健品一样，可以让执行力保持稳定、持续。员工关系方方面面的工作做得不好，员工的工作意愿就会降低，执行力就会大打折扣，因为员工关系真实并直接反应了公司的工作氛围，包括公司信任度的表现。员工关系的构成要素比较多，主要构成是上下级关系、员工活动、员工话语权、企业对员工的法律责任、员工的成长与晋升、员工成就的认可机制等等。员工关系不健康，员工就会出现懈怠、心情低落的情况，直接影响企业的执行力。
五、企业信任度提升。
古时候，我们讲“士为知己者死”。企业也一样，员工愿意为有信誉的公司卖命工作。所以，企业应该想尽一切办法，建立企业的信任度。企业要注重对于员工的承诺；企业要注重遵守国家的法律法规；企业的管理干部要以身作则。一个总想着打擦边球的企业不会获得员工的信任，一个不按照国家的法律法规对待员工的企业，无法使员工心服口服；一个出尔反尔的公司，就别谈什么执行力。失去员工信任的公司，怎么会有员工为它竭力工作？
六、绩效机制设计。
在茫茫的人海中，能够达到自我驱动的人很少。企业内也一样。所以，企业要为员工设定好绩效目标，并帮助员工达成绩效目标。同时，绩效优秀的员工应该获得相应的物资回报和精神回报。由此，公司应该设计一套有效的绩效机制，驱动员工的配合效率和一致性效率，并持续提升自己的工作能力。员工的工作能力是执行力的保障。能力不足，员工就会心有余而力不足。所以，绩效机制既要驱动员工积极工作，又要员工持续提升自己的能力。
七、协同效应打造。
其实，企业执行力的提升有两个高维度的要素：一是领导力，上面已经谈了大部分；二是协同力。协同的含义有两个：一是以上的几个要素，必须在公司内部协同；二是公司的战略、价值观、员工行为必须协同，否则就不会有执行力产生。执行力其实就是领导力与协同力的综合体现。所以，公司要竭力讲以上各要素协同起来，形成合力，同时要把战略（目标）和员工行为协同起来，形成公司的执行力。对于故意对协同力捣乱、破坏的员工，要及时清除、及时清理。一个老鼠往往会坏了一锅汤。
以上供题主参考，同时也愿意与大家一起探讨执行力的打造经验。