绩效考核容易出现的问题及对策
收稻智客问答丨员工绩效考核未达标是否等同不胜任工作？
收稻智客问答丨员工绩效考核未达标是否等同不胜任工作？
那不一定，要具体情况具体分析。
首先管理人员要看有多少员工没有完成指标，如果大部分人没有完成，则证明KPI的设置不太合理，需要积极和员工沟通，根据实际情况制定实际可行的任务指标。如果只是个别员工没有完成指标，是就这一次没有完成指标还是一直没有完成，是能力问题还是态度问题，要进行综合评估。如果能力有欠缺但是态度很端正，可以考虑为该员工单独设计一个可以实现的KPI，帮助员工成长。现在理想的员工很难招找，即使招到了也不一定能留不住，所以要珍惜每一位员工，不要轻易放弃每一位员工，要积极帮助员工成长。
那要看公司的绩效考核是怎样的咯，线定的多高咯。
要看有没有辅导。
有长官多次辅导还是这样可以判定不胜任。
没有辅导不适合判定不胜任。
工作中没有方向性和协助性的指引，搞不清楚状况很常见。
绩效考核中怎么才能防止“人情分”的出现？
绩效考核难过人情关是很多国有企业，特别是老企业的共性问题，发展到极端甚至影响到全公司，这无疑会导致绩效考核流于形式，优秀的员工得不到激励，拙劣的员工缺乏压力。一方面，员工追求高绩效的积极性会因此受挫；另一方面，不公平的内部竞争环境也会引发人际矛盾、优秀人才流失、甚至更恶劣的后果。 以下是一些针对性解决对策：
1.进行正确的绩效观念培训 尽早树立正确的绩效观念是避免绩效考核人情分现象的必要措施。 首先要转变领导层的绩效观念，这是保证绩效考核顺利开展的第一要务。领导层内需要一致明确进行绩效考核的目的，在领导层内营造出以事实为依据的绩效考核氛围，让全体管理者都认识到绩效考核不是刁难员工，而是帮助员工和企业实现更高的目标。 对于员工，可以通过培训教育，传达绩效管理的目的和意义，让员工抛去曾经功利的观念，积极主动地配合人力资源部门开展绩效考核工作，确保绩效考核和管理的落实，并通过绩效考核调整自己的行为，从而取得进步。 只有纠正了领导层和员工的观念，才有可能在今后的考核中规避人情因素、拉开差距。
2.宣扬竞争性导向文化 当企业文化倡导竞争时，绩效考核便不会受制于人情而出现明显的趋中现象了。事实上，绩效考核结果体现差距是大有裨益的。企业好比一个团队，团队精神在很大程度上是为了适应竞争的需要而出现并不断强化的。提到竞争，往往很自然地被人们理解为外部竞争，其实，团队内部同样也需要竞争。缺乏竞争的环境，员工的热情和积极性必然难以长久维持，因为干多干少、干好干坏待遇都差不多，谁还愿意出花心思多出力呢？唯有引入竞争机制，才能推动良性的绩效考核工作，形成你追我赶的工作氛围，充分发挥员工的积极性与创造性，企业也能从中对员工进行合理的开发与筛选，实现人力资源结构的最优配置。
3.建立科学的绩效考核制度 建立科学的绩效考核制度，首先要选取具体、量化的指标和数字化的标准来衡量员工绩效。如选用销售数量、出勤次数等客观的数据，使用数字化的标准等。通过事实数据来进行考核是避免人情分的最有效措施。虽然通常无法做到完全的量化，但还是应当注意降低带有主观因素的指标的比重。 对于考核人的选择，不能想当然，要确保考核人有足够时间和机会观察被考核人的工作情况，并且有能力将观察结果转化为有用信息，得出客观的评价结果。为了保证评价结果的全面客观，可以结合多个考核人的评价来判断一位员工的绩效表现。比如有的企业实行360度评估法，即通过不同的评价主体，包括直接上级、间接上级、同级、下属和自己等来进行评价。不同的评价主体都从各自的工作角度，考察和评定被评估者，由各种不同评价意见综合起来的考核结果能比较客观地反映员工真实的绩效水平，降低部分人情分的影响。 绩效反馈机制也应当格外强调。通过绩效反馈，能够反映出更多员工的真实情况，也能够起到监督作用，令考核人进行客观评价。例如，有的企业会定期委托第三方进行匿名的员工满意度调查，将每个部门的员工满意度和部门管理者的综合绩效评估挂钩，形成对考核人的监督。 人情分导致的绩效考核“大锅饭”是一种管理的倒退，对企业和个人的长远发展都有害无利。而要避免人情分现象，就得要求观念的改进和制度的完善，需要领导层、制度制定者、以及普通员工的配合与努力。