跟同事应该怎么融洽的相处
如果你刚当上一把手，不忍心对昔日的同事“下手”，他们却不自觉，这该怎么办？
如果你刚当上一把手，不忍心对昔日的同事“下手”，他们却不自觉，这该怎么办？
【职场笔杆子创业】独特观点：刚当上一把手，昔日同事“不自觉”，潜台词就是说同事在工作上“不配合”、“不服从”、“不守规”，表象的背后其实有着很微妙的五种心理变化：
1.“嫉妒恨”心理昔日大家岗位相同、身份一致，如今你却成为同事的“上级”，职位级别的“差距”带来了同事心理的“不适应”，通俗来讲，就是“不服气”、“嫉妒恨”，或者思想一下子还转不过弯，心里会觉得凭什么要听你的话！
2.“看笑话”心理昔日大家同等级别，今时你却成为同事的上级，大家能力没啥差别，凭什么提拔的却是你？既然领导提拔你，那“真金不怕火炼”，大家就看看你到底能不能管理好队伍。
所以，奔着这种“看客”心理，同事就会故意“使绊子”、可以“挡道”，命令不服从、纪律不遵守，不带好头、就起坏头，以一种“看你如何办”的看笑话的心态来达到降低你的威信的目的。
3.“拆台”心理职场中有个“背反现象”：昔日是同事时，大家都有“补台”意识，一旦不是同事，职位升格后，“补台”立马就会变为“拆台”！
为什么？员工总有“弱势群体”意识和“抱团”意识，对单位和领导而言，员工会觉得自己是“弱势群体”，大家处于同一处境中，就会有“抱团”意识。所谓“三个臭皮匠，赛过诸葛亮”，万一自己的利益被单位和领导侵权时，大家的力量也会大一些。
一旦个体冲出这个群体范围，大家的意识就会立马调转过来，认为你已不是他们群体中的一员，“抵触”的心理就会立马显现。
4.“抵触”心理抛开昔日同事的经历，领导和员工之间，本来就是管理者和服从者的关系，二者中间会存在隐约的“行为较量”，程度和范围似乎很默契地维持在一个平衡状态，彼此都不会轻易打破这种平衡关系。
加上大家昔日都平起平坐，突然你成为他们的领导，这种隐性的“抵触”心理自然就会打破平衡状态，需要你的压服来让同事信服。
5.“灯下黑”心理每个人都有“灯下黑”心理：自己在某一群体的日常言谈行为，觉得很正常、很合理，然而一旦跳出这个群体，以“旁观者”的眼光或“领导”的视野来重新审视昔日这一群体的“习惯性”行为时，就觉得有问题。
所以，或许是同事并没有“不自觉”，而是一直以来就是这种工作态度或行为表现，只是自己的关注视野和看待眼光发生了改变。
我将围绕“刚当上一把手，昔日同事不自觉，该不该下手”的职场问题展开论述，下面的回答可以作为类似职场问题的标准教材来参考和使用：
一、纠正一个“误区”：“下手”不是“不顾情面”无论是处于哪种原因，发现昔日同事不配合工作，作为领导，肯定要采取相应的办法，但是题主“下手”的言外之意似乎就是“处罚”，如果是这种认知，一定要走出两个误区：
（1）“下手”等于“处罚”的解决办法，不是初任领导的方式尽管老话说道：“新官上任三把火！”不管有火没火，似乎都要造起声势，给下边的人一种压力。然而，毕竟大家都是同事，一来有很深的情分，二来大家彼此很熟悉，就算你“烧一把大火”，其实现实中也解决不了多少问题。
（2）不要被“情面”所裹挟很多人都有“面子”问题，或者说是“好人思想”，尤其是刚上任的领导，自然想让大家对其有一个好的评价，所以凡事能忍则忍，轻易不会批评下属或者处罚下属。
以我11年的职场经验，我建议：领导就要有领导样，不能怕昔日的同事说你当领导就是不一样，翻脸不认人了就没有原则、没有底线，工作是工作，情分是情分，二者不能交叉，一旦混在一起分不开，领导肯定是既带不好队伍，又干不好工作。
二、借用外力：老规矩和新制度现实职场中，新任领导轻易不要“现身管理”，因为这背后会带有很多后续的不利影响：（1）降低自己的威信；（2）有损自己的颜面；（3）暴露自己的实力；（4）不足的管理经验。
这四方面的影响，归结起来有两点：（1）引起同事的不满，甚至是“群情激愤”，因为想故意挑事的永远是这群昔日的同事；（2）让同事看你的笑话，可能是你处理不当，善后能力不足等。
针对以上影响，我认为新任领导可以采用以下两种思路：
1.“老规矩”新任领导，管理昔日的下属，轻易不要重新制定规矩和制度，因为这容易激起矛盾，引火烧身，让同事的泄愤心理冲向自己。
所以，只要是“老规矩”能够解决的，就应拿出来，不新设制度。
我着重提醒一点：大家对“老规矩”都有“免疫能力”，甚至能够找出很多漏洞和不足，为此，新任领导要着重在“落实”上用力，解释权拿在手里，不折不扣地执行好才能管好团队。
2. “新制度”新任领导，也要具体问题具体分析，如果员工的诸多行为习惯靠现有的机制或制度不能解决的话，那么，新任领导就要据实制定“新制度”。
我想强调一点：新制度一定要纵向到底、横向到边，一定要敢于向深层次的问题着手开刀，要有魄力，不能畏首畏尾，在处罚等举措上体现不出实效。
三、文化和制度要“破立并举”职场有句名言：一流的企业靠文化，二流的企业靠制度，三流的企业靠处罚。这句话其实针对的就是领导来讲的，但是我认为：文化、制度和处罚，这三者并不是“矛盾”关系，而是“梯级”关系。
领导能力再强，管理艺术再高，也离不开文化、制度和处罚这“三条腿”。
1.同事只想要一个“姿态”昔日大家为同事，现在你成为领导，自然大家之间无形之中就有了一重“隔膜”，见面都有点“不自然”，纵然是不存在跟你有竞争关系的同事，大家之间的交流也会越来越少，距离越来越远。
在这个节点，只要你作为领导，能够主动放低姿态，在和同事的距离关系和交流沟通上多走动一些，其实同事的心还是很好笼络的，只要心理的这口气顺了，工作就是水到渠成的事情。
2.制度要“恩威并施”同事不配合，你作为领导，只要不受情面的干扰，是很容易解决问题的。但是，往往症结就是：实际问题好解决，难就难在用何种方式来解决更好！
作为新任领导，工作已是千头万绪，精力和时间达不到的情况下，比较管用的方式就是“恩威并施”！虽然大家都知道一个道理：打你两下，再给你一颗糖吃，这是领导管用的管理方式。但是，人的心理就是这样：如果领导在处罚自己后，又能够主动找到自己谈心，给自己鼓励，表明他是为了你好时，相信大多数员工的内心都是暖洋洋的。
3.培养自己的“左臂右膀”每一个领导，要想在自己的位置上做得安稳，没有自己的左臂右膀，麻烦事就会接二连三地到来。
“左膀右臂”，就是领导的得力助手，无论是在业务方面，还是在管理领域，抑或是在信息源渠道，领导依靠他们都能做到游刃有余。
尤其是新任领导，培养自己的骨干力量，很是关键。因为骨干力量，往往就是领导突破困局的关键“棋子”，所谓“一子落而全盘活”，讲得就是这个道理。
结 语刚当上一把手，昔日同事不自觉，作为领导一定要沉住气，认真观察，明白同事是否有“嫉妒恨”心理、“看笑话”心理、“拆台”心理、“抵触”心理和“灯下黑”心理，或者是他们原本就有这种行为习惯，只是你没察觉而已。
平衡心理对同事而言，有为关键。作为领导，一定要在“老规矩”和“新制度”层面合理把控，依靠文化、制度和处罚的“梯级”差异作用，综合施用，达到预期目的，才是适合信任领导的方式。
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为人随和团结同事的表现？
团结同事,努力工作 平时的工作生活当中,我注意团结同事,宽以待人,不计较个人得失,从不与同事争名利、 争长短,仸劳仸怨,努力做好自己.的本职工作！个人品行为人谦虚真诚,处事公道正派待人诚恳、友善,尊敬领 导,团结同志,较好地处理与领导和同事的关系。组织工作中不计较 个人得失！