加工资怎么说最好
应届生怎么和hr谈工资？
应届生怎么和hr谈工资？
和HR谈薪资，是校招面试的最后一个阶段，却也是最磨人的阶段…
眼看着距离offer只一步之遥，很多人却陷入了两难的境地：
薪资报的太高怕直接被pass掉，说的太低，又觉得自己太委屈。
那么，应届生的薪资究竟该如何谈？
其实，经过前几轮面试的考察，用人方早已对应聘者有了综合的判断，并且正规公司都会有一套非常明确的薪酬体系，作为应届生一般都处于Entry level。
换句话说，不管你的回答如何，HR的心里都有一个明确的薪酬范围，这个范围几乎不会改变。
所以，能否皆大欢喜的回答好“你期望的薪酬是多少？”这个问题，无外乎取决于两个关键因素，一是看你给的价格是多少，二是看你怎么组织语言去说。
如何给出一个不易被拒绝的价格？
曾经有一位HR总监曾说过：“我们的团队招聘时，只要应聘者意向薪资在合理范围内，我们从来不去砍价，这么做的目的只有一个：你要薪资的时候我很痛快，我要产品质量的时候你也要痛快。”
可见，在HR眼中，谈薪资并不可耻，可耻的是自不量力的要价。
你开出的价格既取决于应届生在公司薪酬体系的级别定位，又取决于你个人在面试中表现出的能力。
前者限定了你要价的范围，后者则限定了你要价时的资本。
所以，想要开出一个让HR无法拒绝的价格，并不是脑补出一个年薪百万，而是结合个人资历，在HR能接受的心理范围内，争取到一个极大值。
要争取到这个极大值，首先应该在谈薪之前对这三件事心中有数：
（1） 打听公司该岗位的薪资标准
一般来说，公司的薪资都需要根据员工的工作能力去评级，而对于0工作经验的应届生而言，大多数公司每年开出的薪资基本上变化不大，这种情况下，你可以通过网络等各种渠道，去联系该公司的学长学姐了解往年的薪资情况，甚至可以去打听一下其他公司该岗位的薪资情况。这些收集来的消息基本上能够总结出一个薪资范围，可以作为你最终“报价”的依据。
（2）梳理出个人优势
应届生虽然没有工作经验，但可以从学校学历背景、实习经验、个人能力等三个方面去总结自己的优势。在确定HR可接受的薪资区间后，提前梳理好你的个人优势，是争取区间上限的“谈资”，也能够让你更加有底气。
要知道，有些HR谈薪酬的目的，除了去寻求用人单位与应聘者心理预期之间的平衡，更是想借此机会来评估应聘者的自我认知有多强，从人力资源管理的角度来看，一个自我认知和工作目的都很明确的人，更容易在未来保持持续的工作热情。
（3）了解公司的福利体系
一份工作的薪酬，除了明码标价的税前工资，还有一部分“隐性薪资”不容忽视，这就是公司的福利体系，包括：五险一金、单双休、绩效奖金、年终奖金、各类补贴金等。可别小看这部分福利，很多时候能够为你省下一大笔钱。
如果没能打听到这部分福利体系的具体情况，不妨在和HR谈薪时大胆地问清楚，并据此调整自己意向薪酬的标准。
做好以上这些功课，你基本能够在心里有一个价格的定位，这个价格可以是HR能接受的上限，只要你能够说得有理有据。
如何尴尬而不失礼貌地回答这个问题？
当HR问：“你的期望薪酬是多少？”
说到底，会出现的无非是三种回答：
（1）开门见山式，比如：“我看到贵公司给出的薪酬范围是5-10k，我期望的薪资是8k”
（2）婉转回避式，比如：“你觉得我值多少钱？”、“你们这个可以给我的薪酬范围是多少？”
（3）无欲无求式，比如：“我对薪酬没什么要求，我更看重这个平台”、“我相信公司能给我一个合理的薪酬，我都能够接受”
基本工资、岗位工资、绩效工资最好的比例分配？
稳定或者稳定发展的企业，-般可以参照:
普通员工:基本工资和绩效奖金从比例为80%和20%。
中基层管理:基本工资和绩效奖金从比例为70%和30% ~ 60%和40%。
高层管理:基本工资和绩效奖金从比例为60%和40% ~ 40%和60%。
销售人员:基层比绩效工资(佣金、奖金等)占60%以上,中层和高层绩效I资的比例要低-些。
技术人员:基本工资 绩效工资 项目奖金的方式，一般前两者基本工资比例要大些,后者额度要大。