怎样做好品牌经理
如何做大市场规模？
如何做大市场规模？
一、团队建设的重要性
人是一切的根本，一个人的力量是有限，思维更是局限的，但是如果充分发挥和调动团队所有成员的集体智慧，为共同的目标集合团队成员间的优点，取长补短，通过集体的努力来完成共同的目标，那这成功的概率就很高了。
二、如何让员工有热情，有荣誉感，有归属感
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首要是工资待遇，绩效考核。我们公司一直采取低底薪，高提成方式。 2015年的考核方案业务员底薪 提成 月度绩效考核 年终奖励。主管以上级别年薪制，按回款进度 利润考核，半年核算一次。
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晨会，企业文化。每天早晨我们都有晨会，礼仪，跳操 ，分组PK节目，目的就是让大家每天从早晨开始就有一个好的心情去工作。
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PK活动。为了确保全年回款进度，每月我们销售部门全员跨部门进行销售回款PK大会，公众承诺，次月兑现。一个好的PK会调动团队所有人员的积极性和持续性。比如4月我们浴霸PK任务470万，五星系统一般月底回款，但是4月份发票送晚了，五星领导又告诉我们已经报上去了，到29号才告诉我们被资金部打回来了，所以为了完成任务，30号那天又让渠道部两个主管到分销商家要回来17万。所以4月份我们部门PK任务470万，实际完成476万。结果就是员工都拿到公司的奖励。公司得到了想要的回款，双赢！
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每年两次旅游，增进员工凝聚力。这都是常年的福利，也是为了交流感情，因为作为销售型的公司，平时都很忙，要么就是在搞活动，要么就在搞活动的路上。所以一般我们在五一后，和十一后都会组织所有员工出去旅游，放松心灵。休息是为了更好的工作。
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资深员工大会。公司为了体现人文关怀，每年都会组织一次资深员工大会，感谢这么多年来大家一直陪着晨皓成长，2014年资深员工大会更是提出“二次创业，苦干三年，目标翻翻”的目标。也为2015年的改革铺垫了基础。
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年会。我们公司年会除了颁奖，每个部门都要有节目表演，所以只要到开年会前半个月，我们基本上都在排练节目，年会上除了吃，更多的是让大家都参与，工作的时候要专心工作，玩的时候要开心的玩。更有甚者，我们好多员工都是外地人，因工作原因，常年不怎么回家，公司派人到优秀的员工家里，感谢他们的父母，拍VCR，传递爱的力量。
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公司借款给员工买车。为了提高工作效率，也为了实现员工的个人梦想，公司倡导员工可以买房买车，没有钱公司可以先垫，后期无息分期还款。即解决了员工资金问题，更调动了员工努力工作，早日还钱的动力，其实对公司来说，即帮助员工实现个人需求，更稳定了优秀的员工不会轻易离职，而且解决了员工交通工具，最后的状况是员工开着自己的车到公司来上班，提高自己的工作效率，为自己，也为公司创造更多的价值。实现双赢。目前公司提供资金给员工借款买车已有12辆。我本人已经借款换第2辆车。
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深挖员工潜能，重塑员工第二职业。大家都说销售人员难招，我们也面临这个情况，但是我们有没有发现另一个渠道，就是后勤转岗，有一句行话，销售这个团队就是铁打的长城流水的兵，老是留不住人，但是后勤人员很稳定，而且后勤人员对公司企业文化各方面很认可，在转行时除了产品知识，其他不需要培训，很快就能上手，而且人员比较稳定，不会轻易流失。像我们公司，我自己财务出身，做了8年财务工作，后转行做渠道2年，今年负责浴霸品牌。另外，我们现有渠道业务员马亮是公司驾驶员转销售，曹丰员储运部理货员转销售，电商负责人官鑫是行政主管转行做电商。行政前台小肖转行到浴顶部门业务，财务助理马桂珍今年也跟我一起出来现做销售助理，在招人的道路上，条条大路通罗马。
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培训。公司不定期组织加强我们思维能力，执行能力，操作水平的培训，每年都参加一些思八达、汇聚各种培训。我们今年也带团队到盐城、常州、上海学习实际操作性的思路、方法。
三、规划员工职业通道，让老员工重燃激情。
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经过十几年固有的模式，我们在成长的道路上显得有点力不从心。连续三年一直徘徊在4000多万，远远低于其他兄弟区域的增长速度，也无法跟上奥普的快速发展的步伐，在奥普里，我们是元老级的公司了，我们深知再不改变就会被淘汰！
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2015年公司大规模调整了组织架构，由以前的渠道事业部，改为品牌事业部，人员大调整后架构就如开始讲的那样：浴霸事业部配置品牌经理1人，营销经理1人（工程部经理兼），销售助理1人，KA业务2人，渠道业务4人，工程3人，电商1人。合计12人，计划再招渠道增加2人，以活动为主，电商增加3人。合计配置17人。另KA有44个门店，正式导购23人，代卖门店22个，计划年销售任务20万以上的门店全上导购，所以滨江五星，迈皋桥苏宁，尧化门五星，大厂五星，六合国美，江宁苏宁二店，上一名正式导购。
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团队架构重新调整后，带来的直接效益就是各个团队的状态和勇于承担的魄力。人员到新的岗位后更有激情，最主要是新的团队带来新的思维，2014年公司浴霸回款2950万，2015年浴霸事业部任务目标5000万。今年1-4月份销售情况如下：
①KA1-3月份比2014年增长9% ，4月因三个大门店停业重装新街口国美（3.16-4.23），苏宁金山（3.20-4.27），五星江宁二店（4.5-4.25），所以4月略有下滑。五一三天苏宁增长28%，五星增长28%，国美增长45%；
②渠道事业部2015年新增分销商 33 户，渠道一部新增分销商11 户，渠道二部新增分销商12户。回款增长46%；
③工程部2015年任务1200万，目前合同约定已达1000万，原浴霸负责人吴姐，现负责威能热水器，今年1-4月份回款达到我们2014年威能全年回款。
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人员工资目前是公司除产品成本外最大的成本，但是也是最出效益的支出，我们关注费用，但我们更关注产出比。只要有效益，所有的投入都是值得的。
区域经理管理模式和思路？
以上6个方面阐述模式和思路:
1/6.了解管理区域内的客户。
作为一名区域经理，一定要掌握自己所在区内的所有客户。并不是说知道客户就行了。你就要了解你的核心客户有哪些，大客户小客户之间的比例及创造的价值的比例。哪些客户可能会流失，哪些小客户可能会发展成大客户，哪些大客户的效应发展不好……这些你都要了解，只有了解了客户的现状，才可能去找出问题，进而才能解决问题。
2/6熟悉自己管理的团队。
自己的下面有多少团队，即有多少人，他们各自的分布状况如何，对应的客户的分布图，这些都要了解。只有了解了自己的团队，才能便于更好地咱来区域内的一系列工作。同时还要熟悉自己团队的一些重要的核心的领头羊，他们才是政策和行动的传达者和执行者。
3/6善于留意团队的优势和劣势。
每一个团队都有自己的长处，也有自己不足的地方，作为区域经理，每一次市场活动，就好比打一场仗一样，哪些人扮演前锋，哪些人扮演主流，哪些人最后出场，哪些人领头……这些，作为区域经理，要不断地总结，不断地了解才能实现的。
4/6严于利己，有奖有罚。
作为一名区域经理，也是一名领导人，一定要严于利己，不能使用两套标准，对员工苛刻，对自己却放纵，这样很容易失去人心的。对于下面员工的问题，一定要实现奖励和惩罚分明。不能姑息养奸，要实事求是。该罚就罚，该奖就奖。一般的员工都喜欢是非分明的领导的。
5/6业绩才是硬道理。
一名区域经理，哪怕你付出的再多，最终的业绩总是一项核心指标。没有业绩什么都是空谈，绝对不能感情用事，要明白自己的工作重心——业绩。一旦预期业绩达不到，要及时的查找原因，联系公司总部，建议采取新的措施等等。
6/6工作和私人感情分开。
作为领导，工作上要有工作的一面，私下里要学会和员工打成一团。正确的处理好工作和感情的关系，偶尔带着员工去户外旅行，或者大家一起吃吃饭，喝喝酒，这些都是可以有的。切记：一定要把握好一个度，度拿准了，对自己和员工都好。