地图开发的步骤
苹果手机怎么申请奥维地图密钥？
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一、注册天地图账户
1、进入天地图官网（），点击页面左上角的【注册】，选择【个人注册】，输入邮箱、密码、手机号等注册信息，点击【注册】。
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2、系统会提示您前往邮箱完成验证。
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3、在邮箱中，点击验证链接，即可完成验证，系统会提示注册成功。
4、自动跳转至登录界面，输入邮箱、密码等，登录账户。
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二、申请秘钥
1、登录成功后，点击页面左上角的【开发资源】，进入新的页面，点击【控制台】。
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2、个人注册的用户，选择[申请成为个人开发者]，点击【去申请】。
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3、勾选【同意天地图服务条款】，点击【提交】，即可申请成功
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4、进入[控制台]页面，点击【创建新应用】，输入应用名称，选择行业类别以及应用类型，勾选【同意天地图服务条款】，点击【提交】
人才地图怎么绘制？
您好。人才地图是人力资源管理中一个非常有用且比较科学的管理工具。
由于这只是一个问答，没办法详细展开，所以我简单对人才地图产生的原因、构建的过程和使用的原则加以简单陈述。
一.为什么要用人才地图？1.21世纪是知识经济的时代，知识资本是第一资本是最具生产力的资本形式，而知识资本掌握在一个特殊的主体群体当中--人才。21世纪又是一个资本充裕、机会繁多，但人才短缺的时代，不仅中国如此，全世界都是如此。高速的生产力增长，带来了丰富的资本和空前的发展机会，作为市场主体的企业，在市场发展与竞争中最关键的是人才的搭配与积累。
2.而在企业内部，也出现两种普遍的极端现象：一是人很多，但能够担当重任的人比较少，关键时候没有人能够胜任的了；另一种现象是梯队建设和职业生涯规划普遍流于形式，搞了很长时间的梯队建设，一旦出现重要岗位离职或者新的岗位空缺，还是没有人能够顶上去。是企业的人都不行吗？是我们的人力资源真的山穷水尽吗？当然不是。只能说，我们的人力资源管理层次和模式还远远没有跟上企业和时代的发展步伐。单纯模块式的HR管理早已经无法满足企业的发展需求，更无法满足企业员工职业发展的需求。关键时刻死马当活马医，拔苗助长的做法对企业长远发展是不负责任的。
3.盘点企业人力资源，在企业战略需求、员工职业规划与人力资源开发之间寻找科学的方法，塑造企业竞争力和可持续发展能力的同时，帮助员工成长，发掘更多的人才到合适的岗位上去发光发热，成为了企业的迫切需求。
人才地图，就这样产生了。人才地图的产生标志着人力资源的一大顶级职能的转换：人力资源管理转变为人力资源经营！
二、如何构建人才地图因为人才地图改变了人力资源管理的定位，人力资源上升到人力资本和人才经营的高度。所以人才地图的构建也要站在更高的高度去搭建才可以。
很可惜，不少企业也在做人才地图，最终弄的不伦不类，最后甚至束之高阁，派不上用场。
那么人才地图如何构建呢？
1.梳理企业战略需求、组织体系与人才体系
我也看过一些文章或者书籍关于人才地图的介绍。大多开门见山，之间进行人力资源盘点，这是不合适的，因为为了制定地图而去制定地图，失去了制定人才地图的真正目的和意义。
首先要梳理企业的战略需求。所谓战略需求，有以下三个方面：
A.企业的发展规划和为实现战略规划的职能与人力资源需求（人力资源管理与人才）。有人说，哪里来的这种需求呀？这种问法也对。因为从来也没有人会直接告诉你这种需求，需要在企业战略规划或战略目标的前提下进行分解，首先是职能需求分解，即为了达到战略目标需要什么样的职能支撑；其次是人才分解，即为了满足支撑战略目标的职能需求，需要匹配什么样的人才和多少数量的人才。
B.支撑战略需求的人才图谱以及与之匹配的人力资本投入与收益分析。如何做到人力资源投入产出的最大化。然后反过来，检讨未来人才需求梳理的合理性。
C.为了满足未来人才战略，需要的组织形式与胜任标准。
其次梳理企业的组织体系。
A.当前的组织体系，包括组织架构、职级体系、薪级体系、职级通道、岗位编制管理等等。
B.基于未来战略实现的组织演变模式和与之匹配的组织架构形式。这里我想特别强调一下，组织架构是根据目标达成和运营模式的要求分解出来的，而不是直接画图画出来的。
C.基于不同阶段组织形势下，与企业职级体系匹配的人才胜任需求标准。
最后是梳理企业的人才体系。
A.根据企业战略需求与组织需求，确定人才需求的轻重缓急，并定义企业的“人才”标准。
B.对现有人才进行盘点，制定盘点表格并形成盘点矩阵和分析报告。对应现有人才的现状确定其未来的岗位匹配及其个人职业提升与发展的轻重缓急及其通道。同时建立起企业人才流动的常规和非常规通道。
C.根据人力资源（含人才）盘点报告和分析，找出现有人才与未来人才需求的差距与现有人才的提升潜力。同时拟定补足差距的途径。
通过以上三方面的盘点与梳理，建立起现有人才与未来人才需求的呼应。
下面是我原来工作的老东家的一幅图，供参考：
2.构建人才地图
基于上面的梳理，出具人才盘点后的企业人才SWOT地图。
A.在企业内部人才准确盘点的基础上梳理并建立外部人才供给数据分析，对外部人才供给数量、渠道进行梳理。建立起企业未来人才供需分析与预测表单。
B.明确基于未来需求的人才缺口，建立人才地图。
通过人才共给分析，明确人才缺口并进行准确量化，对现有人才进行胜任力评估和综合素质测评，将现有人才，尤其是关键人才进行未来定位，分别放置于地图的相关岗级和岗位上。建立关键人才类型、岗位适配度和人才特征描述三位一体的人才地图。
人才地图样板（图片来自网络）：
C.根据人力资源发展和开发策略及其相关的人才缺口补充策略，建立人才地图的应用策略。
比如人力资源才发计划（培训和培养计划）、人力资源职业发展规划和招聘规划等。
具体构建方法和流程如图：
关于人力地图应用的几个观点。1.人岗匹配分析。对于人力资源把“合适的人放到合适的岗位上去”，人才地图应用是非常直观有效的。可以根据人才地图进行演化应用。比如：
2.人才梯队建设和继任计划拟定。
3.人才发展规划
其实，人才地图能够应用的远不止这些。对于员工流动管理也是非常有效的。
它毕竟只是一种管理工具，至于说这种工具有效无效、好用不好用、实用不实用，就看谁或者哪家公司来使用它了。不同的公司，不同的管理者在掌握和实用人才地图上，还是由很大差距的。
回答仓促，不足之处请谅解。
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