新员工入职法律风险有哪些方面
刚聘用就怀孕的员工企业怎么防备？
刚聘用就怀孕的员工企业怎么防备？
刚聘用就怀孕的员工，企业要想防备，可以在入职前和对方说清楚，工作多久之前不能怀孕，但这是不合法的，如果真要怀孕也管不着，只能说这样的员工有点不地道。
作为HR如何规避“招聘与录用”环节的法律风险？
我们公司在招聘与录用环节主要注重避免以下几个方面的法律风险，供参考。
1、招聘信息。避免出现歧视性内容，比如性别、户籍、民族、宗教信仰、残疾与否等都不可以出现在招聘广告里。同时，也不可以发布招聘广告、扣押证件、收取财物，不得录用未满16周岁的未成年人和无合法身份证件的人。
2、入职体检。法律规定不得以是传染病原携带者拒绝录用乙肝病毒携带者。举这个例子是因为很典型，发生了很多案子。企业有用人自由权，要把好入职体检关，真碰到棘手的案子，还是好好沟通、苦苦相劝好了。说实话，很多身体不好的人真不适合在压力大、工作量大的岗位工作。
3、录用条件。很多公司都没在员工入职时让员工签收录用条件文本，在试用期辞退员工往往很被动，公司只管把锅甩给人资部了事，这是很不负责任的。
4、录用通知书。公司发出录用通知书后反悔的情况时有发生，这种情况一般是公司招聘管理制度不规范造成的。实际上人家收到offer了会跟现在的公司提离职，手续办完了你跟人家说不招了，怎么也说不过去，反悔导致别人损失，诉到法院公司是得赔偿损失的。建议公司里的招聘人员一定要制定规范的招聘管理制度，按流程办事，别该签的字没签就急急忙忙发offer。如果一定要撤回offer，除非在背景调查上搞名堂。
5、试用期管理。新员工顺利通过试用期了招聘人员的招聘工作才真正画上句号。试用期考核一定要制定好、沟通好、及时反馈好、记录好并双方签字。工作中经常出现员工觉得自己表现不错，而公司觉得很糟糕，双方认知完全不一致，劝退的时候员工觉得很懵逼，这就是缺乏试用期考核的表现。确实无法胜任，绝大多数员工还是要维护职业尊严平静“分手”的。所以试用期要做好试用期考核，请神容易送神难。
6、最后就是竞业限制、保密协议在身尚未脱密的人选，因录用此类员工造成对方损失，公司是要负连带责任的。中高层管理岗和公司核心技术岗及业务岗一定要做好背景调查。
总之，人力资源管理工作都是需要注重人的感受和细节。招聘录用是第一关，一定要尽可能把风险挡在门外。