okr的管理模式更适合什么员工
okr管理模式？
okr管理模式？
OKR（Objectiveskey results）工作法，即是用OKR进行工作目标与绩效的管理。 O（Objective）：目标。在工作当中你想要做成什么程度。
KR（key results）：关键结果。目标是你想要的，而关键结果检查和监控如何达到目标。
有效的关键结果应该是具体的，可衡量的，有时间限制的，有挑战的，又能达到的。 okr的内容主要有两部分：
1、量化企业发展目标；
2、选择可落实的目标。
字节跳动激励机制？
字节跳动是按照okr激励机制激励员工的。OKR是让一群人聚焦目标，高效协同，不断挑战的思维方式、工作方法和组织实践。
OKR是一种思维模式、工作习惯、组织实践。只有通过我们不断地复盘、不断地温故而知新，才能逐渐形成这种管理习惯，这棵树才能去影响这个组织、赋能整个生态。
OKR和KPI的区别？
OKR与常规绩效考核的区别在于：
1、是国内的很多绩效管理，很多时候只是做到了“考核”这一步而已，并不是完整的绩效管理体系，这是大前提。
2、是OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。本质上和其他的绩效管理思路没有太大的不同。任何一种绩效管理，都是先有目标，对目标进行分解，量化KPI，然后考核。
3、但OKR实行的前提，是员工具有主观能动性、创造性，并且具有较高的职业道德素养和突出的专业技术能力。OKR体系下的目标，是由个人提出，然后由组织确定，这点与常规的KPI自上而下的方式不同。因此，在OKR过程中，对员工和企业的要求比较高。
激励性薪酬模式如何设计？
薪酬激励一定要有全面的方案。
意思就是月度和年度都要做，月度的薪酬激励重在及时性高，员工的积极性很快能激发，年度的设计重在留人作用。
月度薪酬设计还有关键就是一定要明确岗位职责，只有在此基础上才知道改岗位的进步空间是哪些，例如下面推广专员的激励式薪酬设计：（这里结合积分制运用）
这种激励式薪酬设计就比较专人专岗，有利也有弊，一方面可以最大程度激发员工的积极性，另一方面，很容易形成岗位约定外的工作员工不愿意做。
因此它的运用前提：企业必须在岗位作用后再运用会更好。
为什么要加入积分制的运用？
这就是前面提到的，薪酬设计还是留人的重要手段，员工对公司的贡献除了有月度工资发放外，年度的时候，还会凭借积分的高低，分发年终奖以及平时的各种福利。
借鉴工具：民网计分管理
这种积分管理的方式，在员工最关心最在意的分配上，做出了个公平分配的平台，少了很多奖金分配后内部不团结的事情。
积分管理的运用，不论大小企业都可以用，他最大的作用就是给了人们一个分配的依据，让分钱分奖有了说法、有了讲究，大家心里不会有这么多嫌隙。
这套积分管理分配方案，可以在我头条号拿到，下面引导进去：
另外，马云的阿里年终奖的分配，也是在一定程度上要求员工必须在某项积分达标才能参与奖金分配，否则就会没有资格分奖金。所以积分制的运用还是很值得参考借鉴的内容。