hr怎么做薪酬绩效管理
关于绩效考核问题，HR该如何去协调？
关于绩效考核问题，HR该如何去协调？
会出现协调这种需求，就说明绩效考核制度和实际出来的成绩有出入偏差。
长期偏差，要嘛换员工，就是换个执行者。要嘛调整绩效考核的一些制度。
短期偶尔性偏差，就要具体问题具体分析，看是不是员工还是领导还是外界遇到什么偶发性因素影响到了原定计划的成绩目标。
协调时，不管长期还是短期的偏差，都需要摆事实，比如一个长期的偏差，你要有数据记录的支撑，短期的，你要了解到原因，然后分析原因是不达标的借口还是真的情有可原。
另外，要注意协调的技巧，协调就是让步，这是毋庸置疑的，是双方各让一步，还是单方让步妥协。有些是属于我们职权范围内的协调，有些不是的，就变成我们越级或跨岗行事。考核制度很多时候是由部门领导或老板制定的，我们只是个执行者，所以我们协调时，事实对我们来讲很重要。
常见三中种问题：
1、考核的指标制定
解决：做什么考什么就行
2、考核指标量化
解决：量化指标，做到任何一个人做这个事情都是一样的。
3、考核换算成薪酬。
解决：绩效得分换算成工资，
考评中，如果不能用数据来衡量，靠管理者主观评分的话，往往有争议，那需要HR来协调。
如果能用数据衡量，结果导向，以效果来付费则不需要HR协调。
如何巧妙的说服老板发绩效？
一、 站在老板角度看问题，不要总是试图说服老板去拿钱，既要想办法让员工收入不断增长，又要兼顾共赢，不致于增加企业的经营负担，让老板主动、持续的从企业增值利益中给员工增加激励。
二、 给老板提供一套有效的薪酬绩效激励机制，协助老板提升管理水平和经营效益。面对薪酬与绩效变革，HR应该多一份强烈的责任感，不要嫌麻烦，也不要一味顾虑自己的既得利益，而是要通过每次成功的创变证明自己的价值，显露才华，打开远大的职业空间。
如何让HR利用数据分析做好高效的人力资源管理？
所有管理类型的工种都需要对相应的数据进行分析，然后再因时制宜地进行管理方式、方法的调整。作为人力资源管理而言，要充分利用及做好数据分析，个人有如下建议：
1、人力资源结构分析，具体指标因企业情况而定，大致有下图中的各项指标：
2、招聘数据分析：简历收集量、面试签到率、初试通过率、复试通过率、入职报到率、转正通过率。
3、培训数据分析：参训率、培训合格率等等。
4、绩效数据分析：考核合格情况、考核分数集中趋势分析等等。
5、薪酬数据分析：薪酬总额、企业薪酬水平、部门薪酬总额、人均产值、人均收益等等。
6、劳动关系数据分析：离职率、劳动关系建设费用、组织活动数量等等。
以上为个人经验，想到哪里就写到哪里，题主可结合自身企业实际设定数据指标进行统计、分析。