okr与kpi结合绩效考核方法
什么是OKR体系？OKR与KPI的区别是什么？
什么是OKR体系？OKR与KPI的区别是什么？
OKR体系的全称是Objectives Key Results，即目标与关键成果。所谓OKR，O Objective 可以理解为企业目标，KR ＝Key Results 可以理解为关键结果。浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键结果分解与实施”。
OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。对一个项目来说，设定目标是非常重要的，因为这决定了如何去做，以及能做到何种程度。
okr指标是什么？
OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。
OKR有可量化的（SMART OKRs），OKR一般设定3－5个O，每个O找出3－4个KR。 OKR管理会制定公司、团队、个人的OKR。 OKR每季度召开OKR会议并打分，并且公示结果；KPI绩效考核每月、每季进行考核追踪。
OKR要求把每个人的目标和关键成果在全公司公开，所以人人都知道你的目标和要达到的成果。而KPI往往是不公开的，最多公开考核结果。大多数企业连考核结果都不会公开，只是供老板、高层掌握。
OKR大多数的“O”是来源于企业基层，传统的KPI操作方式是通过“解码”公司战略，自上而下分解目标并把总目标变成一个个的战术目标，KPI绩效考核做的比较好的企业，也会注重自上而下、自下而上的双向沟通。
OKR既关注过程也关注结果，但最后产生的结果不以考核为目的，所以再次强调这不是绩效考核工具，因为它对薪酬影响不大。当初OKR的设计初衷是为了帮助那些不能用KPI考核的研发人员去实现寻找“我要去哪里，我如何知道去哪儿”。而KPI就是一个绩效考核工具，其评估与反馈直接与薪酬相关。
试用期的考核的工具有什么,特征性？
第一类工具：KPI(关键业绩指标），KPI理论基础来源于二八原理，即一个公司价值创造过程中，每个部门或每个员工80%的成果，是由20%的关键行为完成的。抓住这20%，就抓住了主体。
优点：与公司战略和预算目标组合成闭环，对于员工的关键结果有强大压力驱动，利于步调一致的管理。
缺点：KPI关注量化结果，影响员工的利益特点，与创新产品、服务，提高用户体验度，增加用户粘性的理念相悖。
第二类工具：OKR(关键目标 关键结果），理论来源是德鲁克的MBO，目标自下而上的提出，指标保证公开承诺，并提出目标的关键结果是什么，考核的结果不直接应用在员工薪酬方面。
优点：对目标层层分解，形成行动计划，实时对过程进行管控和评估，确保关键结果达成。
缺点：重点是过程和行为，缺少有效的物质激励手段，员工动力系统不足
第三类工具：360度评估反馈，理论来源英国陆军智囊团，在英特尔充分发展。由员工自己、上司、直接部署、同仁同事甚至顾客等从全方位、各个角度来评估人员的方法。评估内容可能包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等等。
优点：360度评估反馈几乎能让所有的员工都参与进来，提供了上级和下属间沟通的公开平台
缺点：考核成本高、信息不真实、考核培训难度大、高管主观意志影响大等
第四类工具：BSC平衡计分卡，由卡普兰和诺顿研究发明，后来发展衍生出战略地图。从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种绩效管理工具。
优点：BSC反映组织综合经营状况，使业绩评价趋于平衡和完善，利于组织长期发展
缺点：不能单独使用，要和KPI或激励手段组合使用，设计要求较高
第五类工具：KSF薪酬全绩效，理论基础是将KPI OKR BSC结合，组合了绩效和薪酬的方法，汲取了各个工具的优势。提取考核对象的核心价值点，设计3-6个关键指标，每个指标配置不同的权重和平衡点，当实际贡献成果超过平衡点，即获得奖励。