是被公司辞掉好还是主动离职好
主动辞职和公司协商离职有何区别？
主动辞职和公司协商离职有何区别？
区别是：
主动辞职是工作的人自己主动表示要辞职的意愿在先，公司是原来没有打算辞退这个人或就算与这个人劳动合同到期了，公司也是打算继续续约劳动合同，不是打算终止双方签订的劳动合同的。公司只是被动或接受了工作的人提出的辞职申请，不是公司主动提出辞退劳动者的。
公司协商离职则是，公司作为主动的成分更高，当公司与劳动者双方签订的劳动合同到期后，公司不打算再续约双方的劳动合同了，或劳动者有什么情况，公司觉得不在打算继续聘请劳动者了，就跟劳动者协商，在双方达成一致后，或公司给予一定的补偿后，劳动者离职离开公司，不再继续在公司工作了。
上司问你要不要辞工是什么意思？
意思是指: 我当然不要辞工，为什么要这么说？
难道领导你是不准备要我了吗？
我真的感到特别的尴尬，你现在问我要不要辞工？
我觉得我当然不要辞工，我觉得这个公司的氛围真的是特别的好。在这个公司里，我始终都有完全的动力，我为什么要辞工呢？
我觉得我能够实现自己的人生价值，领导，千万不要这么说我好吗？
员工离职对企业带来什么影响？
【教父箴言】员工离职对于企业的影响，绝大多数是负面的，但是也要辩证地看待这一问题，我们就从几个方面一起来分析一下。
随着我国市场经济的高速发展，企业与员工的关系也变得更加灵活多变。从以前的固定“铁饭碗”到双向选择再到现在企业员工的高度自由流动性。企业有了更大的用人自主权，对员工的选聘、任用到辞退，也有了更大的自由度和灵活性。员工也对自己的求职与职业发展有了更多的选择和规划，可以在更大范围内自由流动，更合理的规划自己的职业生涯的发展。
因此对很多的企业来说，新员工招聘与老员工的离职变得的非常普遍。企业需要一定的人才流动来体现活力，但过高的人才流失又会给企业带来不稳定，甚至造成元气损伤。因此通常用来衡量企业员工流动性的指标“离职率”也成为目前企业管理者非常看重的指标。离职率对现代企业管理的影响也日益深远。
一、离职的概念与分类离职就是指员工与企业的雇佣关系的终止，即员工与企业结束劳动合同所规定的一切权利与义务的过程。离职从员工角度来看，可主要分为自愿离职和非自愿离职。主要的区分在于提出解除劳动合同的主动方是员工还是企业。
如果是员工主动提出离职，则是自愿离职，自愿离职也包括员工自愿辞职和员工正常退休。如果是企业主动要求员工离职，则对员工来说是非自愿离职，这也包括辞退和大规模裁员。
主动离职行为也可分为两种：一种是企业绩效考评处于淘汰行列，经过企业以其他方式暗示员工主动辞职的；另一种就是企业的优秀员工为了更好的机会、更高的待遇或者某些其他更具吸引力 的条件，主动跳槽。第二种主动离职才是真正的人才流失。
有调查显示，在主动辞职的人中有92%的人在原岗位上得到的评价是优良以上。而这种“人才流失”的行为对企业的正常运作和发展壮大有比较大的影响，是企业应该重点关注和需要采取有效措施去减少或避免的。
二、离职原因分析员工在决定离职的时候往往采用比较易于接受的理由向企业提出辞职。但是真正影响或者说决定员工离职的原因却有很多，一般有以下几种原因
显性的原因隐性的原因来自社会的因素员工自身原因而真正起决定性的原因也可能每个员工都有所不同。因此企业应该全面和正确的分析员工离职的原因，了解员工提出表面离职理由下隐藏的真正原因，然后才能有效改善企业的人力资源管理水平。
影响员工离职的原因主要可分为社会原因、地域原因以及薪酬待遇这三个方面：
（1）社会原因，在现代经济社会中，企业和员工都是社会的一份子，深受社会发展程度的影响。随着市场经济体制的完善，与企业和员工相关的政策、法规日益完善，双方可以在合理合法的范围内自由双向选择，而社会也对跳槽和离职等行为有了更多的理解，日益发达的市场经济也提供了更多个人跳槽和转工的机会。从宏观层面上看，员工的离职变得更加简单、方便、更少后顾之忧，这在一定程度上也使得离职率不断上升。
（2）地域原因，由于地区经济发展的不平衡，各个不同地域的离职情况也 表现不同。比如经济发展程度相对较高的珠三角、长三角及京津地区，企业数量较多，员工流动性大，员工离职和重新求职的成本较低，企业也更容易实现人员的新旧更替。因此在这些 地区，离职行为就非常普遍，企业的离职率就比较高，地域的因素对促使员工离职的影响就比较大。而在经济欠发达地区比如西北、西南地区等地，受制于企业数量和职业选择性限制， 员工离职时机会成本和重新求职的可能性降低，这会影响员工对离职的决定。在这些地区员工主动选择离职的可能性比较低，而离职率也相对较低。
（3）薪酬福利待遇 薪酬福利待遇是影响员工离职的最受关注的原因之一。薪酬不仅仅只代表员工从企业领取的一份收入，也是大部分员工用于生活和实现个人人生追求的保障来源，更是企业用来鼓励员工认同企业的主要手段。根据2005年翰威特咨询公司调查结果显示：薪金成为留住人才的第一要素。
随着物价水平的不断上涨，中国各大城市的生活成本不断上升，因此员工对薪金的要求不断上升。为了追求更好的待遇更高的薪金，有合适的可选择机会时，员工选择离职的可能性就比较高。因此在企业提出的各种留住人才的方法中，良好的待遇成为基本条件。如果员工对薪酬福利待遇不满意，企业所做的其他各项留住人才的措施效果都会大打折扣。
离职率对现代企业管理的影响离职率过高特别是优质员工的主动离职率过高，会对离职的企业会带来一些的管理方面的问题。
（1）增加企业的人力资源成本员工一旦离职，就会产生空缺职位，为了维持正常运转， 企业就必须重新招聘和培训新员工，会增加员工更替成本。主要就是招聘成本和培训成本。为招聘新员工所发生的成本就是离职的招聘成本，如企业招聘人员的工资、差旅费、招聘广告 费、中介费、活动费以及管理成本等。而新员工入职之后，并不能马上履行岗位职责，需要企业进行专门和系统的培训，也会产生培训成本，比如有导师指导费、业务培训费等等。
（2）对其他员工造成不良影响，影响企业员工稳定性由于离职员工从决定离职到真正离开企业往往还会有一个过渡期，而这一段时间往往会影响到其他员工。不论主动离职还是被动辞退，离职员工的工作效率、工作态度都会发生变 化，一些核心员工的离职甚至会破坏企业正常工作的流程。影响力大的核心员工的离职行为甚至会造成群体心理动荡、减弱组织向心力、凝聚力、动摇员工对企业的信心，极大的挫伤团体士气，也会进一步影响企业员工的稳定性。
（3）企业管理绩效下降，过高的离职率会带来企业管理效率的下降，进而影响企业的管理绩效。离职率越高，衡量企业绩效的指标越低。这从一方面说明高离职率对企业绩效的损害。另一方面，离职率越高，说明员工更新的越快，而对于企业管理的持续性是一种破坏。适应企业管理模 式和管理效率的员工离开，新员工又需要时间去适应企业的管理，这对企业和员工来说都是一种效率的浪费。
总结：员工离职对企业的影响是多方面的，我们管理者在这个问题上要有清醒认识，切记不重视，要用大数据的眼光去看待分析这类问题，确保有备无患。
我是职場教父，一名资深HRD、职业规划导师、写作教练、心理咨询师。关注我，用最宝贵的经验教给你拿来就能用的方法！