降低员工离职率的黄金六步法
员工离职的理论基础？
员工离职的理论基础？
再就业市场化以后，员工获得了更大的选择空间和更多的选择机会，基于人本身具有的独立性和主动性，离职是无法避免的，任何企业只能设法降低离职率。
从人机资源管理方面考量，对离职的管理是企业对人才招养预育留的最后一环，也是最重要的一环，留才的成功与否直接决定着前三个环节是否有效。因此，离职管理在整个人力资源管理中具有非常重要的地位。
长城汽车员工离职率为什么会这么高?这其中有什么问题？
离职率过高,一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾,企业的凝聚力下降,它可导致人力资源成本增加(含直接成本和间接成本)、组织的效率下降。
离职率过高,一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾,企业的凝聚力下降,它可导致人力资源成本增加(含直接成本和间接成本)、组织的效率下降。
有人说又到了年终，员工离职高峰来临，企业该如何面对？
对于该问题应做两方面的考虑：
人员为什么要离职；怎样才能留住人，特别是核心人才。针对以上两方面我前期也在头条发表过类似的文章，分享给大家，供您参考（可关注本人头条号或个人号xcjxwang）。
导读：
随着中国日益融入国际经济大环境，中国员工薪酬增长绝对是必然趋势。但是如何增长才是良性的，有价值的？如何令薪酬增长成为企业与员工共赢的方向？
那些抱怨员工资增长过快，人力成本过高的企业老板，首先要思考这些问题，并且主动改变企业分配激励机制，创建适合企业的薪酬绩效模式。
那些埋怨工资低、涨薪少的员工，必须要反省自己的价值观，调适自己的思维方式，以结果与价值面对自己的现状与未来。
又到年底，企业主都会碰到这样一些问题：
员工离职潮即将到来，怎样做才能留住人才？
员工要求加工资，怎么加才能不增加成本？
今年目标达成不理想，明年的预算怎么做才有效？
营收和利润下降，如何向团队要人效，向人才要潜能？
员工工作不积极，如何让员工为自己干拼命干？
认识一个妹子，毕业后就一直待在一家公司干了四年多，工作一直尽心尽力，平时加班、出差什么的都没怨言。
然而，就是这样一位优秀员工，在年前突然提出离职，连年终奖都不打算拿了。
做的好好的为什么突然要离职呢？
一切的根源，在于传统薪酬模式的陈旧与落后！
很多企业采取过KPI的考核方式，为什么大部分不成功？所谓的绩效工资，激励力度小，员工关注度不高
沟通不到位，员工不认可
没有解决员工为谁而做的问题，员工表现被动、消极
考核费时费力，员工不愿执行，企业达不到效果，最终流于形式或半途而废
今天小编与大家分享一下，企业如何给员工设计薪酬绩效模式，更为合理呢？先认识薪酬的定义：
1）提升薪酬的弹性创造力，弹性部分占50%以上----越灵活的部分越具有创造性；
2）将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。真正实现多劳多得、多创造多回报；
3）将产值量化与价值量化相结合，一切以结果为导向，深入分析价值模式与产值关系，并建立相互融合的计算模式；
4）薪酬应等于价格，员工付出、创造的结果与其收入没有直接对等关系。
产值 价值工作量
即：薪酬工作量产值 价值（要了解更多KSF薪酬全绩效模式方面的内容烦请关注本人头条号或个人号xcjxwang）
我们一直所倡导的KSF薪酬全绩效模式就基于以上理念，着眼于如何强化薪酬的激励性和增长性，是现在经营成果、价值贡献的基础上如何公平、共赢的分钱，也是对传统思维和管理模式的冲击和挑战。
KSF有何独特的价值？将企业目标转化为员工目标；
将企业要员工做到转化为员工自己要做到；
将笼统的职责转化为清晰的价值；
将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢；
将管理层或团队的责任转化为所有员工的共同责任；
将员工为企业或他人而做转化为员工首先为自己而做。
那么推行KSF模式到底要从何下手呢？主要有以下六个步骤：第一：在设计高薪酬绩效模式前，老板一定要知道薪酬的四大特性：规范性、公平性、激励性与增长性。这四大特性中，激励性薪酬是当下中国企业与员工最需要关注的。
中国早已经从人口红利进入了人效红利时代，规范性薪酬已经不符合当下时代的需求，所以激励性更应该备受关注与趋同。
这四大特性中，激励性薪酬是当下中国企业与员工最需要关注的。中国早已经从人口红利进入了人效红利时代，规范性薪酬已经不符合当下时代的需求，所以激励性更应该备受关注与趋同。
第二：岗位价值分析
这个岗位有核心工作，直接为企业带来效益的？
企业要清晰的知道，你赋予员工的薪酬，是向员工购买什么？
购买时间？体力？忠诚还是学历？经验还是阅历？
第三：指标选取方向：参照平衡记分卡BSC的四个维度做参照依据：（中层管理人员6-8、高层及底层指标3-5个）
第四：提取指标遵循SMART原则；
有哪些可量化的指标是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
第五：确定指标，权重分配，设计激励规则；
指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
分析历史数据
过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？
选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
第六：与管理者面谈沟通，确认方案，并执行。
KSF的设计基本原理是：员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好！
这些重要的事情并非完全是员工自已认为的，而是职责定位或由上级决定的！
将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理, 并形成目标或标准， 就是决定岗位价值的关键因子！
价值分割，薪酬分块。
合作共赢、利益趋同（可关注本人头条号或个人号xcjxwang）
中小企业在这个激烈的市场竞争中，能生存下来都不容易，要想走得更远，必须得把激励机制做好。
做老板，不要什么事情都亲力亲为，你没有那么多的时间和精力，并且这样做也不见得有好的结果。
更重要的，你要学会复制像老板一样操心的人。全公司一起合力经营，其爆发的力量是绝对超乎想象的。
这个前提就是要建立一个好的制度，让企业自动运作，彻底解放自己！
良好的薪酬绩效管理机制让您的企业管理事半功倍
如果您对我分享的KSF薪酬全绩效管理模式有兴趣，或有好的想法或建议，欢迎留言、评论、交流！
有任何关于企业薪酬绩效考核、人效提升、积分管理、合伙人模式等方面困难疑惑，可以关注王老师头条号，留言交流，也可关注本人头条号或个人号xcjxwang沟通交流。