okr工作计划模板
物业公司如何用okr？
物业公司如何用okr？
一、制定OKR第一步，先明确公司的目标和愿景。
1、短期的目标（年度、半年度）；
2、市场目标、经营状态的目标；
3、公司的长期的愿景。
二、将年度目标拆解。
1、公司一般从11月份开始制定下一年度的目标。下一年度的目标主要包含工作计划和公司预算。
2、在制定计划和预算的时候 一定要注意要和员工沟通。
3、将工作计划量化，将野心展露，促使员工努力达成目标。
三、Objectives 目标及KR Key Results 关键任务/关键成果。
1、一般月度的OKR目标三个最为适宜，多了会分散工作的重点，打乱员工工作节奏。
2、一个目标可能有2-3个关键的任务，这些关键的任务就是员工日常工作的内容。
3、完成这些任务，就可离完成一个目标近一点，然后逐步的完成月度目标、年度目标。
激励性薪酬模式如何设计？
公司激励员工，必须高度重视薪酬的三个“公平”：
一、内部公平
公司从创业期走向成熟期，管理者一旦开始无法判断每个人的能力和贡献，就是尽快建立专业的薪酬福利体系之时了。这个时候，管理者应该把工资和责任、奖金和绩效、股权和潜力对应起来，摆脱拍脑袋。
公平不代表“大锅饭”，相反，基于绩效的薪酬差距越显著，激励作用就越明显。但是，这个差距必须基于绩效规则。当管理者发现自己在激励上，只有制定规则的责任，没有分配奖励的权力时，就离公平不远了。
第二，外部公平
外部公平，指的是员工的薪水要和行业标准相匹配，否则很难招到人才，招到也很容易流失。
同时解决内部公平和外部公平，并不容易。
某公司急剧扩张，需要大量人才，于是决定高薪招聘新员工。但是，老员工的薪资维持不变。公司迅速从市场上“抢”来一批新员工，可是很快就被老员工知道了。这种不公平的“待遇倒挂”伤了不少老员工的心，于是他们纷纷跳槽到竞争对手公司。
接着，新的总经理走马上任，他立刻做出调整，宣布所有新员工全部降薪，和老员工统薪酬标准。 这下又伤了新员工的心，他们也纷纷愤然跳槽到竞争对手公司。
第三，个人公平
所谓个人公平，就是“做我该做的，拿我应拿的”。但“什么是我该做的，什么是我应拿的”却是个非常主观的问题。有位90后创业者说，他让员工自己开工资。大家千万别随便学。最好先做个调查，问问每个员工认为自己应得多少。你会发现这些数字加一起，可能是公司利润的好几倍。
所以，要保证个人公平，最重要的是规则清晰、赏罚分明,把权力锁在笼子里。
总而言之，员工不仅关注薪酬，同时关注薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。成熟的者要懂得把权力锁在笼子里，让严明的规则给员工带来公平感和安全感。