为什么现在招聘网上没有好工作
为什么一些应届毕业生找工作难？
为什么一些应届毕业生找工作难？
这个问题很好。首先，要说的是应届毕业生因为还没有实践经验和社会经验。第二，是专业技术到底如何，需要深入了解。第三，品德和智力到底如何？第四，假如把他任用了，而且也培养成了会不会跳槽？等等。作为任何一家公司或行政单位都想拥有一支好的团队，可是常常会出现在用人时候出现误判被造成损失。所以用人单位在招人的时候慎之又慎。另外还有一个原因就是应届毕业生太多，好多光想为自己利益着想，等等。
现在新媒体运营类工作很难找吗？
不管是对于学生记者还是站在求职风口浪尖的应届生，新媒体都是绕不开的坎。面对新媒体行业招人难和找工作难这样的世纪难题。
新媒体应聘难吗？
应聘者觉得难在哪儿？
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信息闭塞，应聘者不能更多地知道招聘信息。
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反正就是公司要求新媒体运营什么都要会，全面型优秀人才而且还要突出然后每个月给你3500到4500不等（微笑）还得抽出一点交五险一金。
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难就难于合适的人其实都是大V/潜在大V，真正合适的人更适合自己开个号（微笑）。
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主要问题在于新媒体入门门槛低，很多招聘者都一定不了解新媒体。
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他们更想招聘有同类型岗位经验的人。相比其他行业，我自己的感觉似乎是他们对跨行、转业的接受度、包容性比传统行业更低。相比背景、潜力更看重直接相关同类经验。此外竞争大。希望增加线下面试交流吧，比如我…连面对面推销自己的机会都很少，烦恼无法与用人部门直接沟通，从而找出改进的方向。
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请hr先踏踏实实做（不对，应该是建立）培训体系好不好？别公司每天走人又来新人，然后进来半个月都不知道坐的位置在哪里，然后反过来说员工不耐撕不耐扛，一点都不专业。
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我就是属于所谓的综合类，从原创文案到平面设计到视频制作到新媒体什么的都会，可能不算高配，但是也够一定的要求，那又怎么样呢？发工资那位认为“视频也不是天天做啊为什么加工资，平面你不就是顺手五分钟设计一下啊为什么加工资，写个稿子很容易啊又不等于是10w 为什么加工资”。
你职能综合了，人家最后说“我们招的是新媒体编辑所以只有新媒体编辑的工资啊”，然后招聘要求写着“需要会文案会信息搜索会平面设计会视频制作能分析市场需求能快速学习能这个能那个还要接受加班我们保证你良好工资待遇”，敢写到底待遇多少钱的都少之又少。
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讲真，新媒体大V们的招聘有时候也是趋于理想化的，他们眼中的那些优秀员工本来就是稀缺性资源，整个行业都是新的，行业人才当然不会像其他专业一样还有成熟的教育和培训体系。最现实的还是靠自己公司培养现有员工，哪儿来这么多“优秀者”给招聘方捡现成的呢？
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有些招聘要求“有趣”，这个标准判断太私人了，简历可能无法显示这么多，面试也不太可能短时间内展现自己的，新媒体的招聘方法需要新一些。
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我微博20多个本地号300万粉丝，2013年前玩全国号粉丝也过百万，微信3万，基本是一个人玩，但是盈利变现不好，像我这种如果去找工作有人要嘛？能给什么工资？工资5000块自己能赚，1w 块估计没有几家公司肯给，所以还是自己玩。
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新媒体从业者眼高手低与领导动不动就要你写爆款10w 之间的矛盾，以及公司眼里新媒体啥都要做与从业者能力上限不对等的矛盾，所以两方都不好找工作/员工。合适两个字，太难。
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一线城市竞争激烈，趋于饱和，其他城市给不出令人满意的薪资。一个简单的例子是，在北京也和一些团队负责人聊过，有些人让我非常有想和他一起工作的欲望。但在准二线城市，很难遇到这样的领导。
而且钱很难谈拢，有个面试我的负责人说，我们这边的受众只需要4分的内容就够了，我花3k请刚毕业的小孩也做得到，我相信你能做到7分，也值10k的价，但是这边的市场不需要7分的内容啊。
如何让双方更快找到另一半？
这里有一些不成熟的小建议
缺人才？缺钱？还是缺沟通渠道？招人与找工作，这两者之间似乎真的存在诸多鸿沟。仅仅从这两次采访中，我们也发现了不少值得思考问题，并总结了一些不成熟的小建议。
从应聘者的角度来说：
1. 尽早明确职业意向
新榜招聘相关负责人告诉榜妹，印象中，目前新榜人才库收到的数百封简历，工作经历在5年以上的基本有总监、主管等从业经验，职业诉求也相对清晰，但大部分工作时间不长或刚毕业应届生的求职意向就比较模糊，比如有些人会备注“你们看着合适，都可以”，其实不利于招聘方针对性地筛选。
包括采访中，有些应聘者虽已投出不少简历，但仍不清楚自己感兴趣的方向，只是希望能在“大号”工作。
在正式应聘前，不妨先通过各领域的榜单找到一批头部账号，集中观察研究他们的内容制作和生产模式，思考自己适合新媒体生产链上的哪一环（比如内容运营、媒介公关、商务经理、视觉设计等），再考虑自己感兴趣的垂直领域。泛泛撒网固然面广，但效率低下。
2. 先成为优质用户
不同新媒体都有各自鲜明的个性和突出的风格。上一期就有不少新媒体人说，招到与自家“气味相投”的人何其难，所以会从用户中招人。
如果已经有明确的求职意向，为什么不先成为他们的优质用户呢？通过这样的方式，一方面可以主动观察，参与互动，熟悉并适应对方的调性，对照自己的相关技能是否需要回炉修行；另一方面，也能了解这家新媒体与用户相处的模式，反观双方价值观是否匹配。
3. 作品总会走在前面
求职的道路没有“空窗期”，作品会是最好的简历。一些新媒体人会通过长期观察业内的稿件，寻找志同道合的伙伴。一件好的作品总是会先作者一步找到适合他的团队。
除了坚持创作，还要尽力而为。曾有一个在媒体、新媒体行业从业多年的朋友跟我说，他们比较常用的看人标准，是看他最差的作品，如果最差的也还保有一定水准，那么基本就不会差了。
无论你是否已经获得心仪的岗位，爱惜自己的羽毛。即便成功入职后，也仍然能通过作品实现在职岗位的价值突破。
4. 真诚且努力
以上省略99条建议，最实际的其实是这条。因为看上去随意又鸡汤，但又最容易被忽视。
有个大号运营者曾私下说了这么一句话，其实没什么要求，人靠谱，肯努力就行。这就像我们研究那么多的文章套路，但最后发现用户想要的不过是真诚。
在这次采访中的求职者，有戴着口罩面试而令对方感到不被尊重的，也有连夜分析研究公众号内容而两天拿offer的。换位思考，其实都是极为简单的道理。
从招聘者的角度来说：
1. 建立培训体系
同样是招人难，新媒体行业又与其它行业有所不同。迭代迅速，随时都在发生变化。再加上各家新媒体需求各异，想一劳永逸地招到能应对一切的全才，基本很难实现。
比较靠谱的方法还是建立各自的培训体系。就像咪蒙可以让实习生通过他们的标题培训体系迅速掌握“咪蒙”起标题的套路，但无法要求每个实习生最开始都是黄小污。
除了提高效率，建立一套独立的培训体系也有利于应对新媒体行业人员流动快带来的弊端。
2. 创新招聘模式
新媒体行业的文字能人、花式段子手层出不穷，有个性的招聘却很少出现。两年前，广东东华禅寺的招聘“我佛要你”走红一时，据说8个岗位吸引了4000人报名。一次招聘被玩成了爆款。
3. 与能力匹配的奖金制度
如果说招聘时由于双方还不够了解，新媒体招聘方按照各自的标准出牌无可厚非。不过后期还是有必要设置与之匹配的奖金制度和升薪计划（与职业前景规划匹配服用效果更佳）。
就像小北接受采访时说，要先把福利设到位，“比如薪资、节假日福利、学习机会。光讲情怀的老板不靠谱，还是要看实在能够提供给员工的。这样才能吸引人”。
这一点其实很多新媒体都在做，令人印象深刻的比如咪蒙的5万月薪助理、某位小编的百万年终奖这样的典型案例。采访中就有应聘者是被“咪蒙的5万月薪助理”吸引入行……
4. 多一点耐心和宽容
尤其对新手。毕竟在变化多端的新媒体行业，稍不留神就会被新来的选手分分钟赶超。经验很可贵，但随着新事物不断产生，更可贵的是适应与理解新事物的能力，以及肯干精神。
不过，新媒体最有趣的地方也在这里呀。入行两年就是老人，但又永远是新人。在此与各位共勉。