员工流失率管理方案
如何计算月人员流失率和半年/年的流失率?多少才算正常？
如何计算月人员流失率和半年/年的流失率?多少才算正常？
月人员流失率离职人数/月初人员总数年的流失率离职人数*2/（年初人员总数 年末人员总数）
人员流失率（离职率）到底怎么算？
1.我一直用在个时间段的时间来计算离职率（该月的平均人数/离职人数）。2.离职率是一个时间段的人员变动情况，可以一个月 也可以一个季度 也可以一年。看情况定。
年度流失率计算公式？
一般而言，员工流失率可以用以下公式计算：员工流失率一定时期内（通常为一年）离开组织的员工人数÷同一时期的员工人数×100%。
一般公司的员工流动率以每月为计算基础，流动率计算是以当月离职总人数除以(当月月初人数 当月月底人数)的平均数再乘上百分比。
外商公司在计算每季及每年员工流动率是将每月员工流动率加起来总数来衡量流动率高低。
流动率计算是以当月离职总人数除以(当月月初人数 当月月底人数)的平均数再乘上百分比
如何控制教育培训行业员工流失率？
从事教育培训行业6年了，从基层员工做到部门负责人，轮岗过多个岗位，招聘过好多人，也经历过好多一起工作的小伙伴离开，对于如何控制教育培训行业员工流失率说一下自己的看法。
员工离职理由：钱太少、干的不开心、看不到希望、得不到提升，教育行业的也存在这个问题，如何留住人呢？
1、HR招聘筛选价值观一致的员工：教育培训行业比较稳定，从业者女生居多，也有做的非常不错的男性，机构在选择员工的时候价值观上一定是要认同教育这个行业并理解行业的情况，过于浮躁想要马上赚到大钱的不适合从事教育行业，在招聘的时候要给员工一个清晰的职业规划和合理的薪酬。
2、机构要尽量达到员工的期待，融洽的工作氛围，岗前技能培训，工作内容有价值，在工作中感受到成就感，能得到满意的薪资。
3、宽容理解不同员工的个性，物尽其才人尽其力，在共同的目标下引导其有成就感的完成工作。
4、在工作上严格要求员工，对员工负责，机构提供员工足够大的舞台和成长试错机会。
虽然不鼓励员工流失，但是对于团队来说优胜劣汰也是非常重要的，不适合无法满足岗位要求的员工要尽量清理出团队，这也是对于表现良好员工的一种肯定和鼓励。教育机构比起其他岗位来说因为目标人群都是学生和家长，相对来说从业者能力和素质会高于其他岗位，只要给平台足够大，机会足够好，培训引导员工发挥价值，快乐而有成就感的工作，相信这个行业会越来越好的！
谢邀。控制员工流失率，无外乎两点，薪水给到位，情感暖人心。
1.薪水至少要达到行业平均值，有竞争力更好。承诺的奖励要兑现。一次失信，结果是很严重的。感觉题主，应该是人事或者老板吧。所谓，有舍才有得。要把员工，尤其是有能力的员工，当做资源来看待，而不能看作成本。
2.设身处地的为员工着想，从根上关怀员工。让员工感觉到温暖。
答应的奖励，一定要兑现，这年头，画大饼，不那么管用了。
对应现在的九零后一代，让他们更有归属感，感觉更能实现人生价值，一定的成长性，都是让九零后能踏实工作的法宝。九零后，离职的最高原因是，公司电脑慢，所以，把公司的电脑弄得快些哦。
先答这么多吧，希望能给题主些思路。