企业文化考核标准及内容
员工文化素质较低，该如何管理？
员工文化素质较低，该如何管理？
根据工作岗位和运营发展规划，可以采取以下方案： 一、生产线员工： 1、针对性招聘一线管理人员，要求较好的沟通和表达能力，善于梳理工作流程，或者从员工中进行甄选，定为储备干部，进行培养，前提是要有良好的培训资源。
2、制订严格、简单、清晰的工作流程和制度，让员工能理解并领会工作要求和内容。3、不定期组织活动，比如生日会、户外拓展，加强沟通，化解矛盾。二、文职类员工： 1、建立专门的培训小组，定期培训业务和商务礼仪； 2、建立严格的招聘甄选办法，文职类岗位涉及部门沟通和信息传达，必要时必须淘汰不合格人员，有原则有底限。三、销售类员工： 1、根据素质缺失情况制定培训计划，为管理管理强化类培训。2、制订公平、公开的绩效考核管理制度，利用合理的KPI考核引导员工指向良好的工作路径。
文化素质职业技能考的内容是什么？
文化素质成绩采用普通高中学业水平合格性考试语文、数学、英语科目成绩，逐步增加合格性考试科目要求。
职业技能采用职业适应性测试成绩。报考高职院校除体育、艺术类专业外的其他专业，职业适应性测试采用高职院校自主命题测试或实行网上联合测试，安排在每年春季进行；报考高职院校体育类、艺术类专业，职业适应性测试成绩直接采用高三第一学期的专业术科全省统一考试成绩。
绩效考核的建议措施有什么？
1、进行正确的绩效观念教育
尽早树立正确的绩效观念是避免绩效考核人情分现象的必要措施。
首先要转变领导层的绩效观念，这是保证绩效考核顺利开展的第一要务。领导层内需要一致明确进行绩效考核的目的，在领导层内营造出以事实为依据的绩效考核风气，让全体管理者都认识到绩效考核不是刁难员工，而是帮助员工和企业实现更高的目标。
对于员工，可以通过培训教育，传达绩效管理的目的和意义，让员工抛去曾经功利的观念，积极主动地配合人力资源部门开展绩效考核工作，确保绩效考核和管理的落实，并通过绩效考核调整自己的行为，从而取得进步。
只有纠正了领导层和员工的观念，才有可能在今后的考核中规避人情因素、拉开差距。
2、宣扬竞争性导向文化
当企业文化倡导竞争时，绩效考核便不会受制于人情而出现明显的趋中现象了。事实上，绩效考核结果体现差距是大有裨益的。企业好比一个团队，团队精神在很大程度上是为了适应竞争的需要而出现并不断强化的。提到竞争，往往很自然地被人们理解为外部竞争，其实，团队内部同样也需要竞争。缺乏竞争的环境，员工的热情和积极性必然难以长久维持，因为干多、干坏津贴补助都差不多，谁还你愿意出花心思多出人呢唯有市场竞争机制，真正推动良性的绩效考评工作……，形成你追我赶的其它工作气氛，整合各方资源员工工作的参与的积极性与创造性，型企业也能从中对员工工作并合理的进一步开发与筛选，快速实现人事管理其结构的最优基本配置。
3、下建立科学的绩效考核体系
初步建立科学的绩效考核体系，首先要从中选取具体、量化的相关指标和数字化技术的标准来可以衡量员工工作绩效。如选用材质产品销售数量增加、实际出勤平均次数等客观的数据数据，使用它网络化的基础标准等。通过承认数据情况来对其考评是避免出现欠分的最有效措施。虽然通常无法做到这一点完全的可以量化，但还是应当依法十分注意明显降低类似于主观的指标值的所占比重。
对于考核人的可以选择，不可以想当然，要保障考核人有足够时间和更好的机会观察分析被考核标准人的工作情况，并且有能力方面将观察分析就转化为有用信息的内容，推导客观的评价比较结果。为了保证评价就的全面客观地，能够相互结合多个考核内容人的评价来基本判断这位员工工作的员工绩效情绪表现。比如有的企业中实行360评估结果法，即通过不同的正面评价主体功能，在内直接上级、间接上级、同级别、下属和自己等来进行个人评价。不同的评价比较主体功能都从各自的工作……角度分析，考察分析和评定结果被综合评估者，由各种不同正面评价意见综合出来的考评结果能比较客观的集中反映员工多真实的绩效考核水平，减少部分情义分的产生影响。
绩效结果机制也第十二条格外强调。通过个人绩效反馈信息，能够反映真实出更多老员工的真实现象，也并且能起着管理和监督作用很大，令考核标准人对其客观评价。例如，有的企业中会定期受委托第三方提供并匿名的员工多满意度评价，将每个部门负责的员工的满意度和业务部门团队管理者的综合绩效评价挂钩，逐步形成对考核人的管理和监督。
欠分加剧的绩效“吃大锅饭”是一种管理方面的后退，对企业和。的长远战略都有害无利。而要避免出现人情分常见现象，就得提出的要求传统观念的改进优化和制度的建立，需部门领导层、管理制度制定出者、以及普通职员的取得效果与不断努力。