人力资源管理问题及解决办法
人力资源行业未来发展空间如何？
人力资源行业未来发展空间如何？
让 先说结论:人力资源行业的发展前景还是不错的。
首先，请不要。;不要把人力资源狭隘地理解为在公司中支付工资和办理社保的人事管理。当然，也正是因为国内人力资源行业还处于这种事务性阶段，所以未来的职业发展机会更多，空间更大。
其次，人力资源除了企业中稀缺的战略管理专业人才外，还包括人力资源管理咨询(方向:专业咨询公司)；人力资源服务外包派遣(方向:外包公司)；专业猎头公司和人力资源软件行业。这是一个产业链比较长的行业，需要大量多元化的复合型人才。
无论哪个业务方向，目前都是人才匮乏。只要你愿意从事人力资源行业，努力提升自己的业务能力，个人成长发展的空间一定很大。
码字不容易。同学们看到了，给君君点个赞鼓励一下~ (≧▽≦)/~
如何打好企业人力资源基础？
问题:如何打好企业人力资源基础？人力资源是企业(组织)最重要、最灵活的资源，人力资源管理是企业管理的核心。
在前沿企业的管控理论中，人力资源甚至被视为人力资本。在现代企业中，出资人不一定是企业的实际控制人，有时核心团队作为人力资本的代表，成为企业的实际控制人。
打好人力资源基础是保证企业长久成功的关键。主要围绕 "招聘和保持 "：
第一，找个好人。要根据企业的业务发展需要来找人。通常有三种招聘、内部培训和外部借用。在实际操作中，通常会权衡企业实际情况、人工成本等因素，有的侧重一种，有的三种一起使用。
外部招聘效率高，但对人才归属感弱，离职率高，通常适合中低层岗位；内部培养周期长，成本高，但忠诚度和归属感强，适合企业核心人才和后备梯队的培养；对外借款主要适用于高端专业人才的聘用和劳务派遣。尤其是中小企业，基于发展的需要，通常会聘请行业专家为企业提供阶段性的支持。
需要特别注意的是，企业在找人的时候，要注意避免盲目追求身高，要以人岗匹配为原则，避免浪费人才和成本。
第二，用好人。用人的关键离不开四个字:真 "知人善任。知人，就是要充分了解人才的性格、兴趣、职业价值观、职业需求、知识技能、经历、社会交往、优势和才能；好的任用意味着在 的基础上为人才匹配合适的职位认识人 "充分发挥人才的作用。;扬长避短。
在这里特别提醒企业的老板们，尤其是民营企业的老板们，通常情况下，优势越强，缺点越短，人无完人。企业用人的原则是用自己的特长为企业创造价值。
所谓的 "德才兼备 "值得审判。仔细反思。 "美德与智慧有位置，甚至有价格。用人的关键是 "信任不能代替监督。要建立良好的监督和约束机制，帮助人才规避风险道德风险与风险。
第三，教育好人。育人是一个企业和老板实力的体现。;的头脑。因为，虽然育人需要成本，但还是有风险的。初创企业和中小企业追求效率和快速扩张，通常主要采取选人策略。当一些老板三缄其口，标榜重视人才培养的时候，实际做的却是基于各种考虑来选人用人。
对于成熟的公司来说，教育机制的建立非常重要。除了关键岗位和梯队培养机制的建立，核心管理团队后备人才的培养是保证基金会长久成功不可逾越的环节。
通常情况下，最适合企业的接班人是在企业内部培养成长起来的、具有局外人视野和改革创新精神的内部人。在管理上，他被称为安 "内部局外人 "。
第四，留住好人。需要强调的是，留住的人必须是对企业有用的人，能创造价值的人。另一方面，企业留人制度是为了淘汰庸才。只有淘汰平庸，才能留住人才，否则，就会出现 "劣币驱逐良币。
留人无非是待遇留人，事业留人，情感留人，文化留人。其核心是激励人，即合理匹配的激励机制。
不同的人有不同的职业需求和价值，有的价值待遇，有的价值职位(背后是待遇和荣誉)，有的价值发展，有的价值被尊重和认可，有的两者兼而有之.....而且不同的需求有阶段性和变化性，企业能提供的待遇、岗位等核心资源几乎都有天花板。这就需要针对不同的人员、不同的岗位采取不同的激励措施，综合运用，才能达到最佳的留人效果。
比如专业薪酬双轨制机制、人文关怀机制、继续教育机制、专业技术岗位人员轮岗机制等，都是有效的留人机制。对于中高层核心团队，业务合伙人制度和股权激励机制的建立已经在很多企业成功实施。
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