举例说明okr和kpi的区别
创业公司高管考核适合用KPI还是OKI呢？你怎么看？
创业公司高管考核适合用KPI还是OKI呢？你怎么看？
你有薪酬体系，有绩效计划，所以设计本身就是错的！因为薪酬体系和绩效计划不应该是两个独立的体系，而必须是整合的体系。即如果员工想要的薪酬和老板想要的绩效是割裂的、排他的，员工不愿意为老板做绩效，老板也不愿意主动加薪。
为什么KPI越来越脱离真实价值，成为绩效管理的鸡肋？
为什么在流行了近20年的KPI(关键绩效指标)模型，却遭到了很多企业和高管的唾弃和不满，或者形同虚设，或者半途而废？
2013年，我在宁波参观了一家制造业企业，年产值8亿，员工规模3000人。这家企业做了三年绩效考核，营业额却略有增长，利润却逐年锐减。我看了他们的年报，去年净利润只有170万，不够一个高管 的年薪。毫不奇怪，我 恐怕我不能。;2013年我连利润都保不住。
案例:该制造企业KPI设计数据(节选)
制造企业生产经理KPI评估表
案例研究:KPI s偏好和五大伤害！
喜欢设定高目标，一般用 "成就率和作为一个指标。因为KPI用的是目标思维，通常这个目标一定要高于过去或者现在的情况，有的企业可能会高于正常的预算或者法律。比如去年的部门费用率是5.04%，公司通常采取一刀切的。必须统一降低多少比例？这个位置的这个指标下调到4.51%。
喜欢做减法，有些指标的达成率要求是100%，或者极限值。比如表中的生产工艺改进达成率100%，肯定是极限了。老板认为这是生产经理必须要做的，即使去年只有89%。公司花这么多钱请你来。如果你能 不要这样做，它 这是你的事，但你没有。;没有给予足够的关注、重视或专业精神，所以如果你能 如果你不能做到100%，你会被扣分，扣工资等等。这个逻辑看似成立，但在操作上却有很多疑点，因为工作目标和要求是否合理、适当，能否得到当事人的认可，都必须用充分的数据、法律和论据来表达。一旦得不到当事人的认可，操作难免会受到质疑，处罚也会不得人心。
喜欢重考核轻激励，负激励大于正激励。生产流程改进的达成率等指标通常被称为负面指标，一些几乎不可能实现的目标实际上也被视为负面指标。一般情况下，负指标只能给员工带来负激励。负激励给员工带来压力。虽然压力有一定的价值，但它也可以 由于缺乏必要的激励，得不到员工的认可。俗话说，谁服从 美国将会繁荣，那些反对的人会死。员工可以 不承认必然会导致巨大的阻力。
喜欢考核表面价值，忽略真实业绩。对不起，老板你最想要什么？在很远的地方，据说是 "利润和增长，更接近它的是 "毛利、销售额、产值及其增长。我们在表格中几乎看不到这个结果。那么，生产计划达成率等于销售额还是产值呢？答案似乎是相当的，其实不然。比如一个月计划量10000台，实际产量10000台，达成率100%，就是要奖励的。再过一个月，计划量3万台，实际产量2.4万台，达成率80%。按照考核，这个月要扣钱。在过去的两个月里，哪个月有公司 的表现更好吗？业绩好的月份，生产经理反而受到了惩罚，他的利益正好和老板相反。如果利益不能趋同，老板和高管之间就不可能统一目标和思维。
喜欢和绩效工资挂钩，激励不力是KPI的克星。比如这家制造企业的生产经理，月薪16000元，其中基本工资3000元，岗位工资5000元，加班工资3000元(固定)，各种补贴1000元，绩效工资4000元。KPI考核通常与4000元的绩效工资直接相关，但你千万不要认为这个生产经理的月薪弹性是4000元。事实上，最近12个月，他有10个月被罚了200-1000元，两个月分别被罚了300和500。好的一个季度，公司专门奖励了他2000元。激励如此不充分，如何调动员工的创造力？
什么是KSF，它与关键绩效指标、OKR和平衡计分卡有什么不同？
通过系统的研究和实践，我们用三个图表来比较:
功能定位的不同！
核心理念的差异！
优缺点对比和应用差异！
与此同时，我们发现越来越多的企业开始放弃或寻求放弃KPI模式。我以前用KPI用了10多年。那么，有没有比KPI更适合中小企业的考核方法呢？我们研究并应用了 "KSF总体绩效模型及应用8年，并大力推广到各行各业。研究和应用它的企业多达数万家，我们从中积累了数千个成功案例。
首先，KSF在思想上领先并超越KPI。
1.KSF不做减法，而是做加法，因为加薪是大势所趋。2.KSF主张增加工资而不是成本，而是通过提升员工来消化成本 增值。3.KSF认为，考核是第二位的，激励是第一位的，因为没有激励，员工就不能 没有动力，评估就会失去人。;的心。4.KSF力求企业与员工利益的平衡与共赢，形成利益共同体。5、KSF将目标和预算、薪酬和绩效融为一体，形成一个完整的绩效激励体系。其次，KSF落地时能得到员工的认可和支持。
某企业生产经理的KSF设计(部分截图)
案例研究:
1.在指标的选择上，更注重绩效导向。和利润的附着度更高。例如，没有 "生产计划完成率及，但有效指标如 "加工毛利和利润和 "加工总产值 "被选中。2.不是以目标为导向，而是找到一个企业和员工都能接受的平衡点，并以此为支点进行激励设计。3.为了保证激励，考核面向50%-80%的员工 的薪酬，强度可以根据企业的发展状态适当调整。4.以目标和预算为方向，进行激励计算。当公司 s的业绩增加，员工的价值增加，员工的收入也会相应增加。5.在KSF体系中，员工想要的薪酬和激励，老板想要的绩效和利润是一个完整的整体。员工想加薪，老板想增加利润，这不是对立和矛盾的，而是共同的目标，从而形成了利益共同体。6.在设计上，既要给员工一定的安全感，又要让员工觉得只要自己努力工作，付出努力，工资肯定会比过去高。也就是让员工为自己工作，为自己涨工资。最后，有效比合理更重要。KSF快速、直接、有效！
自2017年9月起，该企业开始实施KSF薪酬全绩效模式。只用了四个月就颠覆了运营，扭转了颓势，取得了不错的增长:回搜狐看更多。
1-12月，员工获得加薪，但工资费用率同比下降2.49%(1-8月工资费用率同比上升14.91%)。2.虽然9-12月成本费用率同比增长1.19%，但相比1-8月10.79%的增幅，已有明显改善。3-12月销售额同比增长20.02%，1-8月仅增长2.67%。4.最重要的是利润，9-12月增长13.20%，1-8月下降44.83%。5.假设2017年全年推出KSF，相比之下，企业可额外创造利润129万元，利润率提升9.15%。
ork和kpi的区别？
OKR是通过拆分目标和优化流程来完成的，而KPI侧重于结果导向，所以现在很多优秀的公司都是这样使用OKR的。