阶梯式提成公式表格
销售业绩提成比例？
销售业绩提成比例？
至于提成比例，我觉得还是要参考行业平均值，然后根据自己公司的实际情况来决定。没有统一的标准。
例如，工业 的平均佣金率是2%,而你的家庭 由于生产设备的原因，美国的生产效率很低，导致利润率不到5%。这时候你要综合考虑销售人员的提成比例。除去水电，场地租金，可能你家给的提成比例会低于行业平均2%。
让 s假设行业的平均佣金比例是2%，你家因为生产设备先进，生产效率高。此外，你的工厂是你自己的，所以你不 不需要租，所以你也节省了很多成本。最后利润率可以达到20%。这个时候我建议你把销售人员的提成比例比平均水平提高2%。
有些老板可能会说，我可以 不要按照行业平均水平来设定。答案是肯定的，但是你的公司对优秀的销售人员没有吸引力。;如果不能吸引优秀的销售人员，佣金比例就没有用了。因为普通销售人员可以 I don'我不能给你带来可观的销售额。
很多时候，钱散了，人聚了。格局大的老板深知这个道理，所以愿意在销售提成中给出很高的比例来吸引各行各业的优秀销售人员。
相反，如果你作为老板，斤斤计较，生怕业务员把提成比例定高后赚的比你多。所以你扣各种钱，降低提成比例。这是得不偿失的。从长远来看，你是在搬起石头砸自己的脚。
以我们公司为例，我们的销售佣金是按步骤计算的。比如50万性能以下，是3%，100万性能以上，是4%，200万性能以上，是5%。通过这种阶梯设置，销售人员会精神饱满，不断强迫自己向更高的层次前进。
阶梯式提成和分段式提成的区别？
1，提成的含义不同，分段提成是指按时间段提成，比如季度提成，半年度提成等等。阶梯式提成是根据销售人员的销售业绩给予不同的提成比例；业绩越高，提成比例越大。
2.不同的特点，委员会是根据该公司 s阶段分阶段盈利，阶梯式提成是根据销售人员的业绩。一分耕耘，一分收获。
平安保险业务员的底薪和提成是怎么算的？
到我们公司一年的新人采用底薪(责任底薪制)提成(奖金绩效提成)各种津贴奖金增加员工，等等。
基本工资部分
平安分为两大业务机构:区拓和营销。基本工资也不一样，分一元和两元区域。
一元主要是发达城市，比如:北上广深。
二元性是其他城市
不同业务机构的底薪不一样，不同地区的底薪不公平。另外，平安新开了人才计划，以大专以上学历为主，底薪应该会高一些。一般底薪4500元。值得注意的是，这种底薪是一种责任底薪制度。完成了多少业务？绩效溢价会有相应的底薪，这是一个阶梯制度。
2.委任
这个很好理解。平安保险公司提成就是保费*对应的是产品业绩的业绩换算系数，业绩乘以提成点，转正前是20%，转正后是25%。成为正式员工后，不同等级的业务员提成点不一样，最高的应该是30出头。
3.各种津贴
平安有各种津贴，新人成就津贴，超额奖，培训津贴等。这些也需要相对于性能来完成。
4.增加奖金
保险行业增员有奖金，就是你的小徒弟业务好，作为推荐人，公司给你发的增员有奖金，相当于给公司引进人才，辅导新人的奖励。增加员工数量可以获得一年的奖金(不升职可以获得升职后的部门提成)。
一般来说，作为一个新人，你应该知道自己的保险业务员身份，而作为业务员，工资是跟着业绩走的。如果业绩好，你的工资自然就高，但是如果没有业绩，那你的工资就没有，或者说很少。
忘记说了，平安是做综合金融的。除了寿险，还有很多理财产品。这些产品虽然与寿险无关，但也有佣金，可以作为工资的一部分。
——平安2年员工的独白。