薪酬设计与考核方法
企业的薪酬设计如何与公司的绩效挂钩？
企业的薪酬设计如何与公司的绩效挂钩？
在我看来，绩效是公司的重要业务指标，薪酬是促进绩效达成的一个因素。
何为绩效公司绩效不是百分考核或者绩效工资，并不是从工资中拿出一部分作为绩效工资由直属领导打分，这就是绩效了。它是一个完整的科学管理体系，强调的是结果导向。它包括非常多的内容：企业战略制定、目标分解（结果目标和行为目标）、人力资源管理、目标管理、流程管理（PDCA）和反馈机制等等。这是一个比较复杂、需要全员发动的管理过程。
薪酬设计如果企业没有相关的专业人才和历史常模数据，我个人建议使用激励机制和绩效管理结合的方式促进业绩。同时也不用很复杂的管理过程，效果会比较明显，同时为以后的完整的绩效管理打下基础。切记一口吃个胖子，没有相关基础的公司，直接上来就KPI、OKR的，效果一定不好，且劳民伤财。
1、确定企业战略目标
可以使用BSC平衡计分卡作为战略分解工具，将企业目标分为：财务目标、客户目标、内部营运目标、学习与成长目标。
2、根据财务目标进行详细的财务指标分配
3、将各业务单元的目标进行规划，进行同比环比分析，从收入和利润两个角度对不同发展阶段的业务单元进行目标锁定。例如新建立的单位，可以打收入增长；成熟的业务单元可以打利润增长。
4、设计激励政策及测算
针对不同发展阶段和类型的业务单元，根据企业成本预算、财务增长模型和财务目标，制定激励比例。人力资源部设计完成的激励政策，结果一定是老板员工利益共赢。企业利润增涨，员工收入增长，人工成本占比降低。所以说基本的原则一定是从增量中拿出比例奖励员工。
我相信激励的力量，它可以调动员工的主动性，增加员工的自我管理。实现共赢，才是达成绩效的关键。
HR在薪酬设计过程中，首先要思考的核心问题是什么？
薪酬设计缺乏统一的指导思想和原则，多半是零碎的和片段的。
企业在制定薪酬计划时，不是考虑要实现什么目的，指导政策是什么，而经常是一开始就陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的构成、水平差异等问题，各持不同意见，而没有统一的指导思想和原则。再或者照搬书本上的理论薪酬体系，或参考同行企业的做法，很少考虑企业自身特点、现状、经济实力以及市场地位等问题，更谈不上制定薪酬战略或者考虑薪酬战略与企业战略的匹配度。
在大部分企业，不同的人需要考虑不同的薪酬方案。有人优先想的是薪水，有的是培训，有的考虑的是公司产品折扣优惠，还有的人考虑奖励，而另一些人则可能想的是投资，但没有人想到应该以整体方案考虑。另外，有时薪酬设计基础源于员工的抱怨，而这些抱怨内容又各不相同。有的认为应该主要按学历付薪，有的主张资历工资，有的则倾向于业绩奖励，“以结果论英雄”，有的则反映工作过程如考勤、态度、辛劳程度，同工同酬等也很重要，还有诸多意见。
那么是通通接受一一满足， 还是有原则性，强调整体性薪酬体系，究竟应该如何处理，是薪酬设计者们最应该面对和考虑的问题。