薪酬管理制度应如何设计规避风险
员工薪酬管理中如何避免多缴税、交冤枉税？
员工薪酬管理中如何避免多缴税、交冤枉税？
谢谢邀请。
笔者认为，这个问题需要财务和人事的通力配合和筹划。
有些企业的人事，以为公司合法节税为名，不给员工缴足社保，却大肆给员工搞旅游、发福利，这不仅让员工一方面没有享受到应有的待遇，一方面仍然有补交个税的风险，对公司来说，节省的成本有限，但却承担了没有给员工缴足社保的风险，并且当地税务是否允许你旅游费税前扣除，福利费大量超支引起的税收调增，都有可能会使企业多交所得税。所以，这样的问题，就属于没有做好筹划而多缴税，并且还使企业和员工双方都承担了相应的风险。
因此，人事在制定公司的薪酬政策的时候，不仅要考虑到员工的个税，也要考虑到企业的税前扣除，既不让个人多缴税，也不要额外增加企业的成本负担。当然，这当中也需要财务的参与。
主要需要考虑以下一些方面：
1. 涉及到员工个税的项目及要点。
如果都是全职员工，那么要规划好工资薪金，如果还有外聘员工，那么要规划好劳务报酬。
对于工资薪金，不仅仅是准确做好各项专项附加扣除，还要注意工资与年终奖的合理分配，年终奖的区间设置。
对于需要缴纳个税的项目，需要注意除了工资薪金，还有别的一些实物福利和现金奖励等。所以，要合理的选择发放的方式。
2. 员工社保、福利的安排。
企业有义务为员工缴足社保，如果没有按照相应的规定缴纳，而通过其他不能税前扣除的方式来补偿员工，那么企业会承担风险，而且还会增加所得税。因此，企业应当将员工的薪酬计划做整体的考虑。综合考量工资、社保、奖金、福利的安排。
对于福利费，哪些项目归属于职工福利费，是有明确规定的，如果“超纲”，那么各地的税务可能会有不同的判定，企业需要进行判断和方式的选择。同时，要注意不要超过工资薪金的14，控制好福利费的总额，才能保证在税前扣除。
3. 有没有可以用的税收优惠。
有些不属于工资薪金的收入，是不征税的，比如差旅费津贴、误餐补助、托儿补助费、独生子女补贴等。
还有一些特殊的政策，比如安置残疾人，那么可以享受增值税即征即退，所得税加计扣除，比例达到要求，还可以免纳残疾人保障金。
又如，企业要享受小型微利企业的优惠，那么就要注意控制好人数，如果人数超过300人，不符合标准，那么所得税率就会大大提升。
因此，企业需要根据实际情况，来选择对员工和公司比较有利的薪酬安排。避免因采取了不正当的方法，导致员工和公司多缴税，且承担风险。
以上财会小童观点，欢迎评论补充。
职场中，如何设置合理的激励制度？
现在职场上的激励制度层出不穷，让人眼花缭乱。但百变不离其中，只需要理解情况员工们的需求既可以对症下药。
研究人们需求的理论比较出名的就是“马斯洛需求理论”了，这里就简单说明下：
1、生理需求，这类需求现在的员工都是已经得到满足的了；
2、安全需求，这类需求体现在员工身上就是：职位、薪资（金钱）；
3、社交需求，这类的需求体现在员工身上的就是：我们所说的工作氛围；
4、尊重需求,这类需求体现在员工身上的就是：对他人的尊重或被他人的尊重，以及成就；
5、自我实现需求，这类需求体现在员工身上的就是：挑战自我；
所以综合起来，在职场中，要设置长期有效的激励制度是需要根据时期而改变的，比如，现在的我“金钱”的激励是对我有很大吸引力的。可能两三年后，金钱对我的吸引力就比不上挑战自我的吸引力大了；
了解了员工的需求后，在对症下药的时候要规避以下盲区1、不要把激励当中稳定团队的手段；
我在之前的公司，有一段时间部门是很不稳定的，当时部门有个项目在开展。领导为了激励我们，申请了奖金。申请奖金时，奖励方案大概就是前1、2名的团队有，其他的没有。
但最终完成目标时，变成了所有人员都有奖励。这样对拿到1、2名团队的人员来说，是很难接受的。
2、奖励方案要规避“重叠”
比如，我作为培训老师，我的工资和我培训对象人数和课时有关。那我是肯定会积极去招生和做好培训的。但是，现在想把招生的工作交给其他部门的人，采取的激励方案是，招多少学生，就奖励多少钱。 你觉得这个可以减轻讲师的招生压力吗？并不会，现在招生的人知道了讲师的工资体系，他很清楚，讲师要拿到高工资，那他只能培训更多的人。明白了这层道理（员工对待工资事情都很聪明），招生的人就是躺赢了。可以说不用出力都可以拿钱。