人员招募与甄选的关系
浙石化招聘流程？
浙石化招聘流程？
1、招聘客户需求分析。包括日常收集、分析发布招聘消费需求的主要来源，并予以核实。
2、制定招聘计划会。包括组建公司招聘工作团队、确定发布招聘区域范围、发布招聘的岗位和提出，公司招聘的时间不和方法，以及最重要的招聘人员资金预算。
3、人员工作招募。和建立公司招聘平台渠道、制做招聘其他物料，并并招聘人员媒体宣传。
4、人员优选。以及求职者我的简历的系统的收集与挑选出，位置设置相关联的面试、笔试环节或操作等多个环节对人员工作并对精挑细选。
5、工作的人员择优录用。在内初步的正式录用作出决策，对其面试人、年度体检，考察和公示，正式入职等。
招聘与选拔的区别是什么？描述一些选择工具（用英语最好）？
面试选拔是公司招聘的一个多个环节，公司招聘和按照招聘信息更多需求，确定标准招聘人员其他渠道，发布招聘，精挑（有点像选拨），还有后期装备的招聘人员评估效果等。
什么是甄选战略？
发布招聘和精挑细选中的大战略其他问题
公司招聘和严格筛选是企业所获取人力资源的主要来。公司招聘是为了魅力合适的人来难以特定的工作后职位空缺，而甄选的动机则是从不符合要求的竞选者中挑到能成功已完成工作的最佳人选。作为企业本身人力资源方面管理中的重要组成部分，发布招聘和精挑细选同样也与型企业的整体战略紧密相连。从哪里招聘，如何招聘，以哪些影响因素来文化吸引者，以及最终选择什么样的人等，这些难题都因为因果关联到企业本身的战略思路。
招聘存在的问题及原因对策？
1、缺少人力资源战略
企业本身由于未对人力资源开展有效的规划中，或者未并对远景规划，导致招聘信息工作……上升阶段被动举足轻重，不及时有效地为其他企业招生到合适的高级人才。招聘其它工作是由其他企业上级领导或者会用人部门负责。主观地市场把握，而未根据企业中发展规划开展相匹配的人力资源战略规划，加剧招聘其他工作不及时、不规范，甚至不完善于企业发展规划。
2、招聘网络渠道过于单一或不适合本其他企业突出特点
其他企业在公司招聘时只选择一种发布招聘自有渠道，不能根据岗位的特点一和提出选择中恰当的招聘信息平台渠道，大大降低了企业本身对招聘企业的会选择区域范围。比如，招聘其它公司职业经理人管理或者施工项目经理类的中高层工作岗位，只会选择网络求职，因招聘平台对于销售顾问或者管理职能工作的人员相对容易一些，对于中高端产品人才的招聘困难度相对较大，此时，可以内部破格提拔，精神激励公司内部升职。
如果内部构造无合适的高级人才，还能够助力猎头公司推荐广泛的管理人才可搜索其他渠道，猎头行业按企业需求推荐三人才，速度和效率高，节约时间。
3、用人部门负责中来核心问题
会用人部门不参与其中招聘人员或者过度中来都不利招聘人员工作的高效对其。招聘人员全程由公司人力资源部开展，而知人善任职能部门对公司招聘各种活动的主导没有贯穿始终整个招聘人员一系列活动，但是提出岗位招聘的岗位的职责和任职资格，人事部对所招聘人数必需人员工作的自身素质要求和选择专业提出缺少进一步了解。
这样，会大大大大降低公司招聘抽检合格率，不合适的工作的人员直接返还给公司人力资源部。有的企业中人事招聘全程由用人部门并对，人资部只将面试者聚会邀请回去，用人其他部门并参加面试，由于善于用人部门没有细致工作专业的正式面试培训，在面试过程中，容易出现经验论或首因效应。
4、招聘周期过长，及时反馈率不及时
许多其他企业在初试和初试之间的衔接起来把时间太长，或初试自行后会用人职能部门迟迟不做正式面试合格与否的体验反馈，甚至人力资源部没有斜塞到回访工作求职者，直接后果合格的招聘人员因在等待时间不太长直入职其他公司。
5、招聘人员效果的评估不及时
许多企业在顺利完成发布招聘的正在招募、精挑细选与被录用其他工作以后，我以为整个招聘信息其它工作已经结束了了，其实不然，还需要更多及时进行发布招聘评估。如果但是及时对正式录用人员工作、招聘人员网络渠道、面试流程和招聘信息的整体成本等诸多方面开展作出评估，就难以发现发布招聘中的其他问题，就无法优化改进现有公司招聘工作效率。