中小企业薪酬管理存在问题及思考
hr说薪资要太高给不起？
hr说薪资要太高给不起？
我一直认为 求职面试是一个双向的选择题，即应聘者和招聘者互相选择，应聘者在求职的同时，也是在考察该公司适不适合自己.因此，当hr说薪资要太高，给不起，我觉得可以有如下思考:
1.我们可以跟对方沟通，了解一下大概的原因，看是主观原因还是客观原因
2.如果能力足够，且对公司各个方面都满意，那可以适当降低一点点标准
3.如果，僵持不下，那就另谋高就吧
这毕竟是个选择题，不是必选题
组织薪酬制度目标有哪些？
薪酬制度作为企业的利益分配系统，在宏观上，与战略、组织、人才、文化进行链接，并承接着相应目标。
（1） 与战略匹配，实现支撑企业发展战略的目标薪酬制度来源于薪酬战略，而薪酬战略来源于人力资源战略、企业战略，所以薪酬制度必须要和企业战略匹配，针对企业不同的发展阶段、业务结构、市场竞争、发展战略，匹配相应的、多元化的薪酬制度，从而支撑企业战略目标的实现。
（2）与组织匹配，实现赋能组织的目标根据企业的组织架构差异设计相应的薪酬制度，比如：针对集团化架构，集团和业务部门分别设计怎样的薪酬体系；针对多维立体式组织架构，国内市场和国外市场分别设置怎样的薪酬体系；针对阿米巴平台化组织架构，前台、中台和后台要设置怎样的薪酬体系；针对流程化的组织架构，对各个经营体要这是怎么样的薪酬体系；这些只有做到匹配，才能实现赋能组织的目标。
（3）与人才匹配，实现激活人才的目标薪酬体系是人才发展体系的延续和发展，员工只有充分得到激励，才能变为人才，进而被激活。针对股东、高管、核心技术人才、一般管理者、作业人员、销售人员要综合运用股权激励、合伙人制度、增值利润分享等激励手段，把人手变为人才，再变为经营者。
（4） 与文化匹配，实现打造文化的目标文化是企业隐形的特征和基因，而薪酬制度就是文化由隐形变为显性化的重要手段之一。华为要求狼性文化，就用高薪、虚拟股权激机制励员工，阿里崇尚武侠文化，在达摩院就用事业合伙人机制激励团队。国企大多倡导高稳定的企业文化，就匹配高福利制度。
希望我的回答，对您有所帮助，也希望得到您的持续关注和支持。