年终奖金分配不合理怎么处理
如何在各单位内部进行年度绩效奖励二次分配？
如何在各单位内部进行年度绩效奖励二次分配？
所谓“绩效工资二次分配”，是指目前许多企事业单位中正在试行的一种新型的薪酬制度，也就是将档案工资的一部分（一般是10－30％）集中起来，经过一个
时段（月、季、年或一个项目完成）的业绩考核进行再分配，也称为“奖励工资”或“活工资”，目的就是在实行绩效工资制度后，进一步打破一定程度上存在的岗
位工资“大锅饭”，解决和弥补薪酬系数个体不合理现象，维持稳定和引导效率。
公司绩效考核分数较低，未告知我确认，导致年终奖金部分扣发。这个违反劳动法吗？
1,相信你未看过劳动合同法或劳动法。否则不会想由此而辞职、要求补偿。
2,单位主管认错，并答应补足，这样，这个问题是解决了。
3,未告知确实是疏漏，但是否可以辞职解决，要看业效考核管理制度。供参考
高管轮岗，奖金怎么安排？
根据我过去多年的的绩效管理经验，一般情况下，高管轮岗跟奖金挂钩的处理有4种方法。
但是在介绍这4种方法之前，先要弄明白高管轮岗的目的是什么，才好选择不同的轮岗与奖金挂钩的方法。
之所以要进行高管轮岗，只要有三方面的原因：
第1个原因，是根据企业经营管理工作的需要，将不同特性和能力的人安排到不同的工作岗位上去，使企业经营管理更有效率。
第2个原因，是要考察高管快速应变的能力，以及他在各个不同岗位上面对情况的处理能力，以便将来重用该高管。
这在很多企业都有这样的安排。
但有些高管是不会明白企业的苦心的，那说明他真不适合在这个企业做高管。
第3个原因，是给予高管锻炼提升的机会，让他去熟悉各个线条、各个不同职能部门的情况，提升他的管理能力，以便将来重用。
阿里巴巴的彭蕾，曾经担任阿里巴巴的人力资源负责人，也担任过蚂蚁金服的负责人，这是一种能力的体现，更是锻炼了自己的能力。
华为集团的高管，在集团认为值得培养的时候，一般都会将其轮岗到不同的部门和条线锻炼其综合管理能力，以备将来重用。
弄明白了这三个原因之后，就可以根据安排高管轮岗的原因来灵活地采用下面4种方法，来安排高管轮岗跟奖金挂钩：
第1种方法，根据与高管的劳动合同或者协议规定，来安排薪酬奖金的发放。
高管如果他自己有想法，明白企业为什么这样安排，必然会把工作做好。
如果一个高管连这一点都想不到，他自己都没想通，并且没有把这个工作做好，那就他真没有成为高管的资格，他将可能面临着在这个用人单位被淘汰的命运。
作为企业方，也不用担心这点奖金的得失，那是要看清楚和培养一个高管人才，必须付出的成本。
如果得到一个真正的高管人才，为企业发展提供动力，这点奖金实在太值得了。
第2种方法，就按照原来他所负责的部门或者条线绩效挂钩来实现奖金发放。
因为高管的工作比较特殊，他工作条线的很多战略性部署，都是在经营周期的期初就已经做好了安排，下属就要按照他安排的工作内容去做，就可能会取得成效。
但如果在期中，将他轮岗到其他岗位上去，但却不能随意变动期初战略安排，很多时候在新条线或新部门必须要按照期初的战略部署展开工作，取得的绩效是跟他期初工作没有太多的联系，因此采用可以采用与原条线或原部门绩效挂钩奖金发放的方法。
第3种方法，将他的奖金分成两段来发放，这是最简单的一种奖金发放方法。
第一段计算他轮岗前的奖金，跟他所在的原岗位工作绩效挂钩。
第二段计算奖金，与他现在的轮岗工作绩效挂钩奖金发放。
将这两段工作奖金合计起来，就是他当期的奖金。
第4种方法，将他的奖金与企业总体取得的绩效挂钩，这种方法看上去是有点不分青红皂白，但却是非常有道理的。
因为，作为一个高管，不管他在哪个工作岗位上，他的任何工作行动与轮岗都是为了企业的整体绩效而努力, 他的奖金与企业整体绩效情况挂钩是没错的。
以上的几种奖金发放计算方法，都有缺陷，都有改进的空间，最关键是你的人才轮岗制度、绩效制度和奖金制度，是一个完整的体系，要互相配合，并且都要早做安排，不是拍脑袋说做就做，而是深思熟虑的安排。
希望以上的建议可以帮到某些企业！
顺祝商祺！
杨辉讲师，分享职场正能量，敬请点赞及关注，谢谢!