怎么在自己的网上发布招聘信息
各大中介公司是如何招聘的？
各大中介公司是如何招聘的？
谢邀：要知道招工易，留工难，中介这一行可以说是急需“新兴血液”注入的行业代表。因此招工可是中介公司的头等大事。
现在榜哥来说下一般的中介公司招聘形式：
1.环境人文招聘：俗话说：铁打的衙门，流水的兵。环境和人文也是影响招聘的一个重要因素。这种招聘需要领导的个人魅力，以及公司给人塑造的形象（包括：店内装修，员工激情都可以影响新员工的招聘）
2.网络招聘：这种招聘方式可以定时定向投放，发布后也可以及时管理，其费用成本相对比较低廉。通过在知名的招聘网上发布的信息可以快捷，海量的接收到求职者的信息，而各网站提供的简历筛选模式，可为公司加快处理简历的速度。
3.媒体广告招聘：较为传统的一种方式，如在纸媒上印刷广告，这种形式的广告一般选择本地具有威望的报刊栏目。因为这种栏目广告，不仅让大众接受度比较高，还会使招聘信息在当地的覆盖面比较广，可以有效的宣传公司的招聘业务，有一举多得之功效。
4.人才市场招聘：每年的两次求职季节都会带来大量的人才流动，中介公司会选择人才战略优势，去人才市场择优录取。
如何快速且有效的社招？
行之有效的政策加上实际行动
第一，制定可行的招聘策略。招聘策略应结合企业的实际情况和招聘对象的特点来制定，通常包括：招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择等。选择招聘地点，应充分考虑人才的分布规律、求职者的活动范围、企业的地理位置、招聘成本等因素。若招聘普通的技术工人，可以通过面向本地的劳动力市场或技工学校招聘，通常能满足企业的要求且招聘成本较低。如为了引进高精尖的人才，可到境内外各大城市知名学府中选拔优秀人才，或请专业的猎头公司协助。招聘的时间也是有一定的规律的，这是因为人才的供应本身也有时间规律：通常每年的元旦和春节前后是人才供应的低谷，每年的3、4月份和6、7月份是人才供应的高峰期（此时正值大学生毕业）；白领阶层跳槽的高峰期将在10月彰显。所以企业应避开人才供应的低谷，而在人才供应的高峰期入场招聘。如今招聘渠道很多，如熟人推荐、猎头公司、媒体广告、招聘大会等。不同的招聘渠道各有利弊，适用招聘人员的特点也不一样。熟人推荐的人员通常留任时间会比较长，一些离职率较高的岗位可考虑使用此办法。发布招聘广告是企业常用的招聘办法，但广告的发布亦有选择：报纸招聘广告适合于在某个特定地区的招聘，适合候选人数量较大的岗位，适合流失率较高的职位；网络招聘具有传播范围广、速度快、成本低、联系便捷，且不受时间、地域的限制，故倍受企业的青睐。中高级管理人才可委托猎头公司物色或参加高层次人才招聘会；求助于专业的猎头公司，会使公司得到被其他公司老板重用的并没有流动意向的顶尖级人才。并且可以对这些人才进行全面的调查，确保人才的质量，大大提高人才引进的成功率。第二，科学地甄选人才。在人员招聘中，企业若选人不当，将需对新员工花费更多的培训费用和时间，将使企业增加人力成本，影响企业的生产经营。因此，选对人并把他们放在正确的岗位上，对招聘部门来说至关重要。1．制定清晰的任职资格。任职资格是企业在招聘中选人的依据。选人的目的就是为了达到人岗匹配，人事相宜。如果员工的条件过高、过低或由于各种原因与工作岗位不适应，他们很可能离开企业。因此在甄选过程中，不具备任职资格条件的求职者将被淘汰。而在实际招聘工作中，通常情况下，企业的招聘信息一经有效的渠道（报纸、网络等媒体）发布后，往往会收到成百上千的求职信。在这些良莠混杂的求职者中，如没有一个标准以界定候选人，将使招聘工作人员无所适从。2．以胜任力鉴别出高度胜任的求职者。具备任职资格的候选人中，谁是最适合的人选？如何鉴别出他们之间的异同？对他们的胜任能力进行分析是一个不错的办法。3．推行结构化面试。结构化面试是企业甄选人才的捷径。在传统的人事面试中，没有对面试进行规范的设计，其考官的构成具有一定的随意性，而且他们对不同的应试者随意地提不同的问题，因此它的信度及效度一直受到怀疑。而结构化面试所具有的特点，使其对人才的甄选更加有效、客观、公平和科学。