企业培训的规划体系和员工的关系
如何带新员工？
如何带新员工？
一师一徒制，但要严格规定师傅师徒标准和奖励制度。
包括日常生活。新人进公司最重要的是没有同频的人，有些想法和别人不一样。所以他需要一个师傅一步一步的指导，日常生活的细节可以帮助他更快的建立朋友，加速他融入企业的工作状态。
如何引导员工与企业共同成长？
一、公司发展与员工职业生涯规划的关系
首先，公司为员工提供了一个良好的规划平台。;事业在自身发展。
员工的职业生涯规划一直是企业人力资源管理的重要职能之一，这意味着如何有效地将员工与组织结合起来。;个人发展随着企业的发展而规划，并在组织中实现。如果员工在一个企业频繁跳槽，从职业生涯的角度来说，一方面可能是员工个人职业定位有问题，找不到适合自己的工作。另一方面，也可能是企业可以 t提供个人职业发展机会，员工也在不断寻找合适的发展土壤。东伦集团成立几年来，每年的高速增长无疑为员工提供了一个良好的职业规划和发展平台，拓展了职业生涯的广度和深度。同时也为大量一线技术人员和基层管理干部提供了晋升和任用的机会。对于企业的员工来说，只有这样，员工才有发展前途。
其次，:集团的发展要求促使员工不断挑战更高的职业目标。
职业由一系列上升的目标组成。企业发展的要求促使员工不断挑战更高的职业目标，否则，他们将 "如果他们不撤退。;t前进 "。所以作为员工个人，一定要做到:(1)不断提升自己的业务能力。未来唯一确定的是外部环境的不确定性。这样，个人和雇主都应该努力做到 "投资与咨询在建立学习型组织，以确保自己在市场中的竞争地位。(2)保持健康积极的心理素质。人生的成长过程就是一个人不断完善的过程。;的个性。翻开名人传记，你会明白一个永恒的人生真理。:心态决定一切。积极健康的态度会让你变得优秀，消极沮丧的态度会让你消沉。(3)未来的世界属于不断创新的人。生活中最可怕的事情是 "把错误的事情做对。仅仅因为你在某些环境条件下做了正确的事情，并不意味着你可以一直遵循这种做法。请记住，:的变化使事情变得更容易，一般规则达到。(4)认同组织文化和价值追求，对组织发展目标高度忠诚。当然也有很多人没有及时调整目标，职业准备不够积极，跟不上公司的发展。他们的职业生涯只能停留在原地，最终他们被淘汰，因为他们可以 I don'我跟不上公司的发展。
二、公司如何帮助员工进入职业生涯规划
职业规划是一项技术性很强的工作。如果没有专业人士的指导和帮助，员工往往无法做到。;我不清楚如何执行计划。没有组织的支持，员工也将缺乏规划所需的工具和信息。因此，企业是否意识到自己在员工职业生涯规划中的作用并给予相应的帮助，是员工职业生涯成功的关键。
1.定义公司和。;的发展计划。
职业发展与管理有两个基本条件，一是企业的长期发展规划，二是个人 对职业发展的渴望。企业首先要明确自己的发展规划，才能帮助员工设计职业生涯。企业规划与员工职业生涯规划的关系不是体现在企业未来的销售和利润上，而是体现在未来的组织架构、新岗位、企业文化建设和公司 美国的就业制度。比如良好的企业发展展示，透明的内部任命，竞争上岗，都是员工创造个人发展的空间和方向。
2.提供职业规划工具和指导。
职业规划的第一步是解决 "我是谁？"，这就需要分析员工目前所处的阶段，个人的职业定位，性格特征，知识技能，性格与职业的匹配性。 "人贵有自知之明，这是有价值的，因为不容易有自知之明。对 "我是谁？"？是职业规划的前提。自我分析的目的是:1)找出自己的兴趣和特长2)确定自己的职业定位3)明确自己的职业定位4)分析自己的职业主播5)明确自己工作和生活的重心。自我分析和认识需要运用多种分析手段和方法，才能对员工有一个初步的分析判断和职业规划，而不是仅仅依靠感觉和想当然。因此，作为管理者，我们在评估和任命下属时不仅要关注结果，还要给员工提供全面的建议和指导。;根据员工的行为和思想动态进行发展，从而帮助员工真实客观地评价自己，明确自己的发展方向和定位。
3.建立多步职业模型和每一步的岗位标准。
任何时候，机会肯定是有限的，得不到机会的不一定是不合格的，也不一定是有能力的。因此，员工在组织职业发展路径中可能的运动方向可以分为横向和纵向。横向移动是指跨越职能界限的转移，即岗位轮换或调整。纵向流动是向上的，即沿着组织层级跨越等级边界，获得职位的晋升。当员工由于知识、能力等原因难以继续纵向跨越时，组织可以安排横向的职业机会。这就是我们通常所说的 "旋转 "。同样，专业技术人员的职业发展轨迹可以进一步细分为技师、初级技师、高级技师、工程师等。同时，结合企业的发展要求，可以提供相关的培训和咨询，帮助员工取得资格认证，形成多台阶的职业模式。基于这种立体的职业规则规划不仅为员工拓展了空间和条件。;职业晋升，也保证了更多的员工获得成长的机会。
4.建立一个基于职业规划的培训体系。
绝大多数企业会把重点放在企业文化教育的培训，岗位技能的培训，一切以企业需求为出发点。基于职业生涯规划的培训是结合企业和个人的需求，全面提高员工的综合素质，满足企业的长远发展需要，真正体现 "以人为本用人理念。一个人 的需求是无限的。一个企业所达到的人才管理的最高境界，就是每一个员工都知道公司的要求，知道如何持续改进和成长。公司也要了解每一个员工的需求，及时提供相应的帮助和指导。当公司考虑满足员工的要求时，员工也在考虑如何满足公司的要求，这样就形成了良性循环。
第三，如何实现员工职业生涯规划与集团发展的匹配。
1.促进员工的晋升。;通过招聘获得创意。
企业的发展壮大需要设立部门，引进必要的人员。通过外部招聘和内部竞争新的职位，员工 观念得到了进一步的改变。让一些在职员工看到自己的不足和差距，让他们意识到只有在岗位上表现出色，不断创新，才能不被淘汰。同时，外部招聘也促使每一位管理者不断加强学习，提高自身的综合素质和道德修养，实现从 "无为而治和 "无为而治致 "有所为治在他的岗位上。更重要的是，在家办公也为每一位员工搭建了一个充满机会的舞台，开辟了一个实现自我价值的空间。
2.建设一支内外互补的高素质干部队伍。
内部竞争岗位的过程本身就是一个发现人才的过程，每一次招聘都是对员工智慧、能力和个人发展意图的最好考验。此外，在新部门的管理团队建设中充分考虑了成员在性格、年龄、专业结构上的互补性，使新团队既具有外部带来的新知识、新思想、新概念的特点，又具有内部老员工丰富的现场管理经验和较强的处理复杂事务能力的优势，从而达到组建更优秀团队的目的。
3.未来储备机制将保证人才需求。
常言道，与前一天，它被用于一段时间 "，根据企业发展情况，有计划地合理安排储备仓储和干货工作，是企业快速稳定发展的需要。广泛发现优秀人才，保持后备干部的数量、质量和活力，使各级管理干部有充足的后备人选。同时，要在选拔后备干部过程中引入竞争，建立和完善公开、平等、竞争、择优的选拔机制，努力为优秀年轻干部脱颖而出创造环境和条件，克服少数人选人、采取多种发现和选拔后备干部的现象。只有这样，企业才能随时对管理干部有适当的调配和任用。
4.培养为团队提供可持续发展的动力。
过去在计划经济体制下，人们习惯于把人当成蜡烛，一点一点地燃烧，最后火炬化为灰烬。现在，企业把人当成一块电池，在不断放电的过程中，不断训练，不断充电，开发潜能，让人在一种付出与收获的平衡中不断提升。这种培养人才的，让东伦集团的用人理念得以实现，那就是以事业留人，以感情留人，以待遇留人。有了这个制度的保障，可以加强企业对社会人才的吸引力和内部员工的凝聚力。让人觉得在东伦集团不仅是一个不断努力的过程，更是一个不断再造和培养的过程。 "
5、坚持后备结合，真正把后备干部队伍建设与管理队伍建设结合起来。
解决后备干部问题；;储备组合，首先要选拔高素质的人选，加强培养和管理，使其尽快成熟，以适应管理团队建设的需要。同时，要建立和完善后备干部队伍；;储备组合制度，保证储备组合率的提高。企业管理岗位出现空缺时，原则上各单位应从后备干部中选拔上报审批干部，不属于本级后备干部的应在上报时说明。这些规定对解决后备干部脱节问题起到了积极作用。
在今天 当今市场的竞争是人力资源的竞争，许多有远见的企业家早就认识到了这一点。海尔集团首席执行官张瑞敏说，: "要实现企业的总体目标，海尔必须实现员工与企业的统一。;个人职业规划与海尔 的职业规划。 "在谈到联想的发展时，柳传志也坦言，: "联想发展到今天，很重要的一个原因就是把员工的个人追求融入到企业的长远发展中 "。所以员工和公司的关系是一个同质发展的过程。无论哪个岗位的员工 能力提高了，必然会促进企业的发展。企业要努力让企业和员工成为利益共同体。在制定企业目标时，我们应该使企业目标包括员工和员工。;个人目标，并通过有效的沟通让员工了解企业目标，让员工真正了解和体会实现企业目标后会给员工带来的好处，实现企业和员工的共同发展。